بعد ازبيان ماموريت الگو ، کار واقعي شروع مي شود . دو روش براي طراحي الگو وجود دارد :

روش از بالا به پايين ( براي وقتي که بودجه ثابتي براي پرسنل در نظر گرفته مي شود ، مورد استفاده قرار مي گيرد )

روش از پايين به بالا ( بيشتر در جاييکه برنامه ها و انتظارات مد نظر هستند به کار گرفته مي شود )

روش از بالا به پايين :

اين روش از طريق تقسيم بودجه بين مهارت هاي مورد نياز با در نظر گرفتن هزينه هاي ثابت به منظور تامين حداقل دستمزد مصوب قانون کار ، انجام مي پذيرد . تصميم گيري براي تعيين ارزش هر مهارتي بستگي به عوامل مختلفي دارد که در گستره اي ازاهميت تا کميابي آن مهارت قرار مي گيرد .

روش از پايين به بالا :

بر مبناي الگوي دسترسي به مهارت هاي مشخص در بنگاه و نيازهاي مشتريان ( داخلي و خارجي ) پايه گذاري گرديده است . چنانچه مهارتي غالبا مورد نياز مشتريان بوده و در مجموعه مهارت هاي موجود کمياب باشد ، بايد نسبت به يک مهارت عمومي يا مهارتي که چندان مورد نياز مشتريان نمي باشد ( با در نظر گرفتن ارزش قرارداد ) ، ارزش بيشتري داشته باشد .

يکپارچه سازي الگوي حقوق

اغلب مواقع افراد علاقه اي به ابراز مهارت هاي خود ندارند به اين اميد که کار يا مسئوليت بيشتري را متحمل نگردند . الگوهاي بسيار پيشرفته بايد اين رفتار را در بنگاه از بين ببرند ، اما تغييرات مي بايد با دقت انجام پذيرد .

اگر ساختار الگو براي پرسنل بيان شود در اين صورت غالبا ممکن است حالتي ايجاد شود که پرسنل مايل به داشتن مهارت هايي باشندکه به منظور کسب سود بيشتر براي بنگاه نتوان از آن مهارت ها استفاده نمود .

مشکل ديگر زمانبندي و اولويت بنديست ، زيرا مديران زيادي وجود ندارند که بتوانند زمان مورد نياز براي انجام يک وظيفه را برآورد نموده و اولويت هاي درستي را برقرار نمايند که به کارکنان اجازه دهد تا بتوانند وظايفشان را انجام دهند . يکپارچه سازي مي تواند شامل مراحل زير باشد :

تهيه فهرست مهارت هاي هر يک از پرسنل

تعيين اهميت هر مهارت و توزيع آن بين پرسنل

محاسبه قسمت هاي پيش رونده در حقوق

در محيط هاي توليدي ، مقدار زماني را که يک پرسنل بايد صرف توليد يک محصول نمايد به راحتي قابل محاسبه مي باشد و تفاوت هزينه هاي مواد و قيمت فروش ، قيمت واقعي است که مي تواند نشان دهد که يک شغل چقدر توليد ارزش مي نمايد .

در محيط هاي خدماتي ، زمانبندي انجام يک وظيفه يا ارائه يک خدمت ، مقداري دشوارتر مي باشد . در برخي محيط ها بر اساس ساعاتي که يک مشاور صرف پاسخگويي به مشتريان مي نمايد ، حقوقش محاسبه مي گردد که در چنين شرايطي لازم و خيلي دشوار نيست که بودجه ريزي عملياتي مورد استفاده قرار گيرد .

ساير محيط ها ممکن است از معيارهايي برخوردار باشندکه ميزان استفاده از خدمت يا وظايف خاصي را نشان دهند و مي تواند به تعيين نمودن مخارج يا زمان صرف شده براي انجام چنين وظايفي کمک نمايد .

به روز نمودن الگوي حقوق

گرچه کوشش بسياري صرف طراحي الگوي حقوقي مي گردد به منظور حفظ ارزش انگيزشي آن بايد همواره تجديد نظر شده و به روز گردد . بسياري از افراد خواستار يادگيري مهارت هاي جديد و استفاده از آن در هر فرصت ممکني مي باشند ، پس فهرست مهارت ها بايد با همکاري مديران به روز گردد .

موضوع ديگر در فرايند تجديد نظر ، تعريف مجدد اهميت هر يک از مهارت ها مي باشد . نيازها و اهداف هر بنگاهي مستمرا در حال تغيير است و غالبا نيازمند مهارت هاي جديدي است که ممکن است ارزشمند تر از سابق گرديده باشند .

نتيجه گيري

با وجود همه کوچک سازي ها و تجديد ساختارها که در هر بنگاهي استمرار دارد ، بسياري افراد شامل شاغلين ، سرمايه گذاران و مديران در مورد اثربخشي اين فرايندها مي انديشند و علاقه مند به دانستن اين موضوع هستند که آيا انتخاب درستي را انجام داده اند .

شرکتهايي که ورشکسته شدند ، ممکن بود در صورتيکه روش متفاوتي را براي کوچک سازي اختيار مي کردند ، همچنان فعال مي ماندند .

همچنين اهميت دارد که به مديران ، سرمايه گذاران و پرسنل آينده آموزانده شود که تجديد ساختار مي تواند از طريق يک روش طبيعي صورت پذيرد ( به نحويکه نيروهاي توانمند تر پست هاي سازماني را اشغال نمايند ) .

همچنين تشويق پرسنل جهت يادگيري مهارت هاي جديد مورد نياز بنگاه اقتصادي بايد افزايش يابد که باعث صرفه جويي بيشتر در منابع گرديده و نياز به استخدام پرسنل مازاد را مرتفع خواهد کرد .

جنبه هاي مثبت زيادي وجود دارد که مي تواند به يک مدير براي تصميم گيري جهت طرح ريزي بودجه خود ياري نمايد و من اميدوارم اين مقاله به گسترش دورنماي تدوين بهتر بودجه نيروي انساني ، کمک کرده باشد .