هــرچه كه به پایان قرن نوزدهم نزدیكتر می شدیم، نگرش ماشینی به بنگاههای اقتصادی كمتر قابل دفاع به نظر می رسید. بعد از پایان جنگ جهانی اول، این نگرش تاحد زیادی با تلقی ارگانیسمی از بنگاه اقتصادی، جایگزین شد.

 دلایل بسیاری برای این جایگزینی وجود داشت كه درمیان آنها می توان به آموزش فزاینده نیروی كار، افزایش مهارتهای لازم برای نیروی كار، مقررات مترقی شرایط كار به وسیله دولت و اعمال نفوذ اتحادیه ها در شرایط كار و بیمه شغلی اشاره كرد.

شاید مهمترین دلیل این تغییر در نگرشها ناشی از آن بود كه بسیاری از بنگاههای اقتصادی نمی توانستند، حتی با تزریق مجدد تمامی سود حاصل از فعالیت خود به كسب و كارشان، رشد بالقوه را به فعلیت نزدیك كنند؛ زیرا كه سرمایه بیشتری موردنیاز بود. ب

نابراین، مالكان مجبور بودند یا با حفظ كنترل كاملی بر بنگاه اقتصادیشان رشد آن را محدود كنند، یا با تبدیل تدریجی آن به سمت سهامی عام، سرمایه بیشتری فراهم سازند و درنتیجه مقداری از حق مالكیت و كنترل خود را از دست بدهند. درعمل مشاهده شد كه نرخ دوام آن بنگاههایی كه به دنبال رشد رفتند خیلی بیشتر از آنها یی بود كه به دنبال كنترل كامل بودند.

وقتی بنگاه اقتصادی به شكل سهامی عام درآمد، مالكش ناپدید گشت. سهامداران برای كارگران، بی نام و نشان و دست نیافتنی شدند.

 مالكیت یك خیال، و مالكان به شكل روح درآمدند. چگونه می توان با روح ارتباط برقرار كرد؟ در آغاز این قرن، علم مدیریت و مدیران پدید آمدند تا تقاضای فزاینده مالكان بنگاههای اقتصادی را برای كنترل واحدهایشان جواب دهند و علاوه بر شناسایی خواسته های مالكان، آنها را به كارگران نیز منتقل كنند.

مدیران، سود را یك وسیله می پنداشتند نه یك هدف. سود برای یك بنگاه اقتصادی همانند اكسیژن برای انسانها، به منزله عنصری ضروری برای بقا و رشد آن پنداشته می شد و نه دلیلی برای وجود آن.

 آنچه مدیران سعی در حداكثر نمودن آن داشتند، استاندارد و كیفیت زندگی كاری بود نه ارزش سهام سهامداران. ایجاد بازده كافی برای سهامداران لازمه بقا بود نه یك هدف. اما افسانه حداكثر كردن سود به دلیل مناسبات عمومی، حفظ شد.

بنگاههای اقتصادیی كه مالكیت عمومی داشتند شركت (CORPORATION) نامیده شدند، این كلمه از واژه لاتین كرپوس (CORPUS) به معنای بدن مشتق می شود. (ارگانیسمها بدن دارند، نه ماشین ها) به علاوه ازنظر قانون، شركت دارای وضعیتی همانند فرد زنده بود. مدیـرعامل، سر (THE HEAD) سازمان نامیده می شـد. (ارگانیسم ها سر دارند، نه ماشین ها)

 به تدریج ویژگیهای زیست شناسانه ای مانند؛ سالم، بیمار، فلج شده، پرانرژی، بالغ و در حال مرگ درمورد بنگاههای اقتصادی نیز مصداق یافت. چنین مفاهیمی هنوز هم كاربرد دارند. مدت زمان زیـادی از نوشتن كتابهای استافورد بیـر بـا عنـاویـن »مغز بنگاه« و »قلب بنگاه« نمی گذرد.

به خاطر پیشرفتهای مداوم ماشینی شدن، مهارتهای موردنیاز كارگران نیز روند صعودی گرفت. كارگران با مهارتهای لازم، به فراوانی كارگران بدون مهارت نبودند.

 هزینه آموزش و جایگزینی كارگران ماهر دیگر ناچیز نبود. درنتیجه، آنها بیشتر به منزله اجزای به سختی ترمیم شونده بدن (ارگانها) نگریسته می شدند تا اجزای به راحتی تعویض شونده یك ماشین. سلامت و امنیت كارگران ازطرف دولت، اتحادیه ها و خود نیروی كار به طور شایانی موردتوجه قرارگرفت.

 اگرچه علایق و مقاصد كارگران به كارفرمایان مربوط نمی شد اما چگونگی انجام وظایف توسط آنها، چیزی بود كه كاملاً به كارفرمایان ارتباط پیدا می كرد.توسعه تــامیــن اجتمــاعــی، افزایش پس اندازهای شخصی (ناشی از حقوق و مزایای بیشتر در قبال كار) و فعالیت اتحادیه ها، ترس از بیكاری را كاهش داد.

 این پیشرفتها كارگــران نــاراضی را در اعتراض به آنچه رویه كاری ناعادلانه و شرایط نامناسب كاری تلقی مـی كـردنــد، تشویق كرد. بدین ترتیب به ناچار، مدیریت و نیروی كار در مقابل یكدیگر قرار گرفتند.

نگرش زنده تصور كردن بنگاه اقتصادی، در خلال جنگ جهــانی دوم كمرنگ و كمرنگ تر شد. در آن زمان قسمت عمده ای از نیروی كار به خدمت امور نظامی درآمدند. با وجود این، تقاضا برای تولید بسیار زیاد بود. زنان، كودكان و سالخوردگان نیز به مجموعه نیروی كار پیوستند.

 البته این حركت بیشتر به دلیل وطن پرستی ترغیب می شد تا نیاز به درآمد.مدیرانی كه انتظار بهره وری بالا از چنین نیروی كاری داشتند (نیروی كاری كه به دلیل حس وطن پرستی به وجود آمده بود)، دیگر نمی توانستند با رفتاری غیرانسانی با آنها به صورت اجزای قابل تعویض ماشین و یا حتی اجزای بدون مقصود بدن كه فقط وظیفه اش را انجام می دهد، رفتار كنند. بنابراین، لازم بود تا با نیروی كار به عنوان انسانهایی رفتار شود كه هریك مقصودی منحصر به فرد دارد.

به دلیل افزایش سرعت و خودكار شدن فعالیتها بعداز جنگ جهانی، مهارتها و آمــوزشهای موردنیاز نیروی كار با نرخ شتابنده ای افزایش یافت.

 زمان و پول هنگفتی در آموزش و تعلیم تمامی سطوح كارگران سرمایه گذاری شد. به منظور كسب بازده ازاین سرمایه گذاری، كارگران می بایست به شكل كاراتر و برای زمان طولانی تری به كار گرفته می شدند

. برای رسیدن به این هدف، نمی شد با آنهایی كه بعداز فعالیت در امور نظامی به مجموعه نیروی كار پیوسته بودند به همان شیوه نظامی برخورد كرد.

 استبداد و نظم و ترتیب خشك برای آنها نامناسب بود. این نیروها توقع داشتند كه با آنها به شكل افرادی مستقل با نیازها و علایق مختص به خود رفتار شود. این مسئله به شكل حادی در پرورش فرزندان آنها منعكس شد، درنتیجه آنها حتی كمتر از والدینشان مایل به تحمل مدیریت استبدادی بودند.

اكثر افراد متعلق به نسل آزاد اندیش، كه ركود پس از جنگ جهانی دوم را تجربه نكرده بودند، به اندازه والدینشان اهمیتی به مالكیت مواد و اشیاء نمی دادند.

آنها با اخلاق كاری پروتستانی كه مشخصه نسلهای قبلی بود وفق نیافته بودند و كار را به منزله امری كه ذاتاً خوب است تصور نمی كردند، بلكه كار را به منزله شرط لازم تلقی می كردند. دراین زمینه می توان به عقاید »هیپی ها« در دهه های ۶۰ و ۷۰ میلادی مراجعه كرد.

آنهــایـی از این نسل آزاداندیش كه كار می كردند (كه البته اكثر آنها نیز كار می كردند)، انتظار داشتند كه علایقشان توسط سازمان استخدام كننده مورد توجه قرارگیرد. بسیاری از ساختارهای مدیریتی قادر به انجام چنین كاری نبودند. درنتیجه گروه كثیری از نیروی كار از ماهیت كار و سازمانهای استخدام كننده شان بیزار شدند.

 با اینكه ماهیت مشاغل تاحد زیادی تغییر كرده است اما درحقیقت یكی از مشكلات اصلی آن است كه این تغییرات به اندازه كافی سریع نبوده تا همپای تغییرات گسترده در موقعیت اجتماعی، آرزوها و امیال وارزشهای كارگران رشد یابد.

افزایش عمومی موقعیت تحصیلی و اقتصادی كارگران آنها را در وضعیتی قرار داده است كه داشتن یك شغل جذاب به اندازه داشتن شغلی كه پول خوبی دارد اهمیت یافته است.

میزان پرداختها هنوز هم مهم است، مقدار آن باید امكان دسترسی سطح استاندارد زندگی را میسر سازد و منصفانه به نظر برسد. اما پرداخت حقوق بالا به تنهایی باعث رضایت شغلی (یا رضایت از زندگی) نمی شود.

● بنگاه اقتصادی به منزله یك سیستم اجتماعی

به دلیل فشارهای داخلی و خارجی، مدیران شركتها آگاهی لازم برای درنظر گرفتن مقاصد و علایق(۱) بخشهای سیستم تحت مدیریتشان و

(۲) سیستم های بزرگتری كه آنها را نیز دربرمی گیرد (مثل جامعه) و سیستم های مشابه دیگری كه جـزء همان سیستم بزرگتر هستند، به دست آوردنــد.

بــه علاوه مدیران بنگاهها به طور آشكار مجبور به توجه به (۳) مقاصد سیستمی كه آن را مدیریت می كردند نیز بودند. بسط دامنه توجه مدیران به آنچه ذكر شد، نگرش به سازمان به منزله یك سیستم مكانیكی یا بیولـوژیـك را بسیــار مشكـل ساخت.

آنها به تدریج به سازمانشان به شكل یك سیستم اجتماعی (سیستمی كه مردم به صورت فردی و گروهی نقش اصلی را در آن ایفا می كنند) نگاه می كردند.

از آنجا كه سیستم، كلیتی است كه نمی توان آن را به اجزای مستقل تقسیم كرد، بنابراین، هرگز با جمع كردن فعالیتهای اجزا به صورت مستقل، نمی توان به عملكرد كلی سیستم دست یافت، زیرا این عملكرد تابعی از اثرات متقابل اجزا بر یكدیگر است.

می توان نشان داد كه وقتی تك تك اجزای سیستم به صورت مجزا، به بهترین نحو ممكن عمل كنند، سیستم كلی نمی تواند در بهترین وضعیت ممكن قرار بگیرد. (SENGUPTA & ACKOFF-۱۹۶۵)

 این مطلب كاربردهای بسیار مهمی برای مدیریت شركت دارد. برای مثال، تیم فوتبال متشكل از ستارگان همه تیم ها، لزوماً یك تیم خوب نخواهد بود. اما شاید بتوان گفت كه اگر به اعضای این تیم زمان كافی برای بازی در كنار هم داده شود، بهترین تیم جهان خواهند شد. شاید این طور باشد، اما وقتی كه آنها تبدیل به بهترین تیم فوتبال شدند، دیگر تمام اعضای آن برای تیم منتخب ستارگان انتخاب نخواهند شد.