ویژگیهای مدیر خوب

ویژگیهای مدیر خوب

 به راستی مدیر خوب کیست و خصوصیات این مدیران چیست ؟ این یکی از موضوع هائیست که کارکنان ، سازمانها و مدیران همواره با آن روبه رو هستند. مدیر خوب کسی است که وظایف خود را کاملاً می داند و افزون بر این رئیس و مرئوس خوبی است و از کارهای خود اطلاع کافی دارد. مدیر خوب امریه صادر نمی کند، قدرت رهبری دارد و نه فقط طرز انجام کار بلکه علت انجام کار را نیز توضیح می دهد. دستورات خود را واضح و دوستانه می دهد، داد و فریاد نمی کند، تامطمئن نشود دستوراتش را فهمیده اند کار را شروع نمی کند. برنامه کار را با در نظر گرفتن اطراف و جوانب آن طرح می کند و انجام آن را به عهده اشخاص کاردان می گذارد. بدون امر و تحکم آنها را به کار وامیدارد، کار را منصفانه قسمت می کند، به کار همه کارکنان خود می رسد، صادقانه قضاوت می کند و استحقاق را تنها مبنای قضاوت قرار می دهد، وضع هر فرد را برایش تشریح می کند. از مساعی صادقانه و کاری که بالاتر از متوسط است قدردانی می کند. کارکنانی را که استحقاق تشویق دارند منظور می دارد، در مواردی که کار بد انجام می گیرد یا با شکست روبه رو می شود تحقیق می کند و فقط شخص مسئول را مواخذه می کند. در تنیبه کارکنان خود منصفانه رفتار می کند، افراد را در حضور سایرین تنبیه نمی کند، توبیخ را بیطرفانه و با تحقیق کافی اجرا می کند، و به کارمند فرصت می دهد تا تمام قضیه را از نظر خود شرح دهد، در موقع تنبیه و اقدام انضباطی عصبانی نمی شود. مراقبت می کند کارکنانی که جدیداً استخدام و یا منتقل شده اند به طور صحیح انجام کار را بیاموزند و دقت می نماید کلیه ابزار و امکانات لازم در دسترسشان قرار گیرد، با کارکنان جدید به گونه ای رفتار می کند که احساس غربت ننمایند. مقررات کار و خط مشی شرکت را منصفانه تفسیر می کند، نه در برابر شکایات بیجا تسلیم می گردد و نه شکایات بجا را نادیده می انگارد. به تمام شکایتها با دلسوزی گوش فرا می دهد. به کارکنان خود علاقه شخصی نشان می دهد، نسبت به افراد مافوق و مادون وفادار بوده و مسئولیت را با میل می پذیرد، مسئولیت را به گردن دیگری نمی اندازد و در موارد لزوم حاضر است برای دفاع از حق کارکنان به همه مقامات بالاتر مراجعه نماید.ضمن پایبند بودن به وعده های خود چیزی را که نمی تواند انجام دهد قول و وعده نمی دهد. فکرش باز است ، با استقبال از پیشنهادات درباره آن با کارمندان بحث می کند. مدیر خوب حضور مستمر در محل کار دارد و همیشه می شود او را ملاقات نمود.کارکنان را تشویق می کند تا هر اشکالی دارند به او مراجعه کنند.
اصولی که رؤسا می باید راهنمای خود قرار دهند 1ـ سازمان صحیح اولین شرط ایجاد رابطه با کارکنان است . 2ـ سرنوشت افراد را نباید به دست یک نفر سپرد. 3ـ باید بین نرمی و سختی حد متوسط را مراعات کرد. 4ـ هر کارمندی باید بداند رئیسش درباره او چه نظری دارد و چرا؟ 5 ـ نباید کار را برای خوش آمد زیر دستان یا اشخاص بالا دست انجام داد. 6ـ باید به اصول اخلاقی پایبند بود و آنها را به کار بست . 7 ـ فقط هر وقت صلاح باشد باید از سوابق پیروی نماید. 8 ـ باید وعده کارهای فوری را کم کرد نه این که بر آنها افزود. 9ـ پاداش باید به کار مفید داده شود. در روابط خود با کارکنانتان در نظر داشته باشید که هیچ کس از تحکم خوشش نمی آید. عزت نفس زیر دستانتان را پایمال نکنید. کاری کنید که به شما احترام بگذارند و ایمان پیدا کنند، فقط در این صورت نتیجه کار مطابق انتظار شما خواهد بود.اشخاص برای کسی از دل و جان کار می کنند که دوستش بدارند. برای این که کارکنانتان شما را دوست بدارند با آنها نزدیک شوید، صحبت کنید و مشکلات آنها را حل نمائید فراموش نباید کرد که بشر ذاتأاحساساتی است ، احساسات و وضع اجتماعی کارکنانتان را همواره در نظر داشته باشید از این رو از انتقاد در انظار و هر عمل دیگری که احساسات آنها را جریحه دار کند بپرهیزید. همه می خواهیم به ما اهمیت بدهند،از زیر دستانتان نظر بخواهید و به آنها نشان دهید که به عقیده شان احترام می گذارید، همه می خواهیم در جریان باشیم . حقایق را در اختیار کارکنانتان بگذارید. آنها را از آنچه پیش خواهد آمد قبلا آگاه کنید. از این راه می توان شایعات را بی اثر کرد، اشخاص با هم فرق دارند بنابراین با هر کس مطابق وضع و روحیه خاص او رفتار کنید. ارزش کار هر کس را به طریق خاصی می توان بالا برد، آن طریق را پیدا کنید. قضاوت منصفانه را همه کس گردن می نهد. همه جوانب کار را رسیدگی کنید، بعد تصمیم بگیرید و به جای خود تمجید و به وقت خویش انتقاد کنید، افراد میل دارند از رؤسای خود تقلید کنند، برای کارکنان خویش سر مشق باشید. به رؤسای زیر دست خود حسن سلوک را بیاموزید، آسانترین راه حل مسائل مربوط به کار جلوگیری از ایجاد آنها است . محیط سالم و مساعدی برای کار به وجود بیاورید. مشکلات را پیش بینی و پیشگیری کنید،از آنجا که تأمین زندگی کارکنان شرط کافی نیست لذا بازده کار بیشتربه وضع روحی افراد نیز بستگی دارد، پس روحیه ها را تقویت نمایید. مسئولیت ها و اختیارات مدیر 1ـ مسئولیت باید کلاً و کاملاً قبول و یا رد شود. 2ـ ممکن است مسئولیت را کاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت . 3ـ مسئولیت نهایی قابل تفویض و تقسیم نمی باشد. 4ـ همیشه مسئولیت باید با اختیارات کامل همراه باشد. 5ـ کسی که مسئولیت را بر عهده دارد باید بداند که از او چه انتظاراتی دارند و بداند که تنها او مسئول است . 6 ـ تفویض مسئولیت باید متناسب با توانائی شخص باشد. 7ـ مسئولیت اجرای کار باید به کسی محول شود که کار را به سر انجام می رساند. مسئولیت ها و اختیاراتی که نمی شود در انجام آنها کوتاهی کرد 1ـ تعیین شخص مناسب برای کار موردنظر. 2ـ هماهنگ ساختن قسمتهای مختلف کار. 3ـ خوب نگهداشتن روحیه کارکنان . 4ـ رسیدگی به شکایات . 5 ـ حفظ انضباط کاری 6ـ تهیه برنامه کار 7ـ اصلاح روشهای کار 8 ـ همکاری با روسا. 9ـ رسیدگی به اختلافات بین کارکنان . 10ـ دادن اطلاعات لازم به کارکنان . 11ـ تعیین نوع و میزان محصول . 12 ـ تربیت زیر دستان .
دردسرهای سرپرست در اینجا به چند نمونه از انواع گوناگون دردسرهای یک مدیر اشاره می شود. این دردسرها را فقط با رفع علل آن می توان برطرف کرد: ـ دردسر کارکنانی که دستورات را درست اجرا نمی‌کنند. ـ دردسر کارکنانی که دیر می آیند و زیاد غیبت دارند. ـ دردسر کارکنانی که کار ناقص انجام می دهند، یا کارکنانی که نسبت به کاربی علاقه اند، و کارکنانی که تغییرات را نمی پذیرند.
چاره دردسرهای مدیر برای اجراء صحیح دستورات ـ دستور را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بدهید. حتی الامکان علت دستور را ذکر کنید، دستور را آن قدر تکرار کنید تا کارکنان بفهمند و در صورت لزوم دستور کتبی صادر کنید. در موقع صدور دستور شخصیت کارکنان را خرد نکنید. فراموش نکنید غالبا علت انجام کار غلط دستور غلط است . برای بررسی روحیه کارکنان بی علاقه بیشتر به آنها توجه و با آنها صحبت کنید، علاقه آنها را بر انگیزید، تاکید کنید کار بهتر سبب ترقی بیشتر است . برای جلب همکاری کارکنان ، خودتان سرمشق باشید. با خلوص نیت در کارکنان ایجاد اعتماد نمائید، بدبین و کینه توز نباشید، کاری کنید که احترامتان محفوظ باشد، نشان بدهید که همکاری برای طرفین مفید است ، اگر رنجش و کدورت و نارضایتی هست رفع کنید، به این اصل معتقد باشید که افراد بیشتر خوبند تابد. قابلیتهای لازم برای مدیران : تنظیم برنامه کار خود و دیگران ، طراحی فعالیت موجود در حیطه نظارت مربوطه ، کشف استعدادهای ویژه افراد و فراهم آوردن امکانات رشد آنها از طریق دوره های کار آموزی و آموزشی ، تصمیم گیری با استفاده از اصول و روشهای تجزیه و تحلیل مشکلات ، حل اختلاف افراد تحت نظارت ، ایجاد و حفظ هماهنگی با دیگر سرپرستان ، ترغیب کارکنان و قبول مسئولیت بیشتر، استفاده از تشویق و تنبیه به عنوان عوامل انگیزش ، بررسی مراحل روش کار، ساده کردن کار و تخمین زمان لازم برای انجام کار، ایجاد روابط سازنده با گروههای کارگری و کارمندی ، انجام مصاحبه استخدامی ، انجام ارزشیابی عملکرد کارکنان ، نظارت بر کنترل فعالیتها و برنامه ها، شناسایی شخصیت و درک علل رفتارهای کارکنان ، توانایی استفاده از کامپیوتر در امور اداری مالی و عملیاتی مربوط به واحد خود، توانایی تنظیم گزارشهای لازم درباره وضعیت واحد تحت سرپرستی ، تنظیم بودجه جاری و عملیاتی واحد مربوطه .(بر گرفته از تعاون شماره 117)

ويژگيهاي مديران موفق

در مورد مديران برجسته چه اطلاعاتي داريد؟ آيا توجه داشته ايد كه چه عواملي باعث ساختن يك مدير خوب مي شود؟ ... بدون شك بعضي از ويژگيهاي ، مهارت ها و توانمنديها را بصورت مشترك در ميان مديران موفق ميتوان مشاهده كرد ولي علاوه بر مهارتهاي تخصصي در فضاي كسب و كار دارابودن مهارتهاي اجرائي بعنوان مكمل مهارتهاي تخصصي يك الزام بشمار مي آيد.

شايد بتوان نشانه ها ، مهارتهاي اصلي براي ايجاد الگوي راهبري شايسته را بشرح ذيل خلاصه نمود.

1- خودآگاهي: كسي كه مي خواهد برديگران مديريت كند لازمه اش مديريت برخود است منجمله: مديريت بر زمان و تنش و تعيين اهداف و اولويتهاي شخصي بعنوان مثال مديريت بر زمان و تنش به مديران كمك مي كند تا نسبت به سازماندهي پيرامون خود و تطبيق پذيري با آن اقدام نمايند.

2- تعيين چارچوب ماموريت سازمان : وظيفه يك مدير مؤثر ايجاد يك ماموريت شفاف براي سازمانش است يك ماموريت روشن نه تنها باعث انگيزش كاركنان ميشود بلكه به آنها القاء‌ مي كند كه كارشان داراي اهميت است ونكته مهم تر اين است كه كار فقط براي حقوق و گذراندن زندگي نيست بلك چيزي مهم تر در پس آن نهفته است.

3- از چيزي هراس به دل راه ندهد: در يك مديريت مؤثركاركنان مورد تشويق قرار مي گيرند تا با هر اشتباهي شرمنده نشوند در يك سازمان مي بايست آموخت كه براي چيزي نو و متفاوت بايد تلاش كرد ولي بايد آگاه بود كه اگر نتيجه مطلوب حاصل نشد يكديگر را سرزنش ننموده نكته مهم اين است كه فرد روي چه چيزي تمركز كند، ترس يا فرصت؟

4- رهبري بر راهنمائي ارجح است:جايگاه مدير جايگاه رهبري و هدايت است كه هم آموزش ميدهد و هم تشويق مي كند واگر لازم باشد رفتار كارمندانش را اصلاح ميكند ديد راهبر به چيزها متفاوت تر از ديد كاركنان است بنابراين از اين ديدگاه آموزش دادن و مشوق بودن خيلي مهم است . بعنوان مثال هنگاميكه مديري مي خواهد خطاي كارمنداش را يادآوري كند بايد بپذيرد كه اوهم ممكن است اشتباه كند.

5- مديريت بر تنش و استرس : آنچه مسلم است آنكه تنش هاي روبه افزايش باعث كاهش بهره وري مي گردد. نتايج تجربيات نشان داده كه عدم شايستگي مدير، عامل اصلي ايجاد تنش در جايگاه كار است .

6- ارتباط مؤثر با كاركنان : اين ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذيرد ، نوشتاري ، زباني ، سخنراني ، داشتن مهارت درهريك از اين زمين ها لازم بوده زيرا تقريبا" 80% وقت مديران در محيط كار با اين نوع ارتباطات پرمي شود. لذا اهميت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتي ارتباط مؤثر آن نوعي از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بين طرفين ارتباط از توجه به مشكل موجود نيز غفلت صورت نمي گيرد. نكته قابل اهميت در ارتباط مدير با كاركنان پائين تر ، ارتباط محترمانه اي است كه نه از موضوع قدرت بلكه بيشتر از جنبه مشاركت است . اگر در ارتباطات انعطاف پذير باشيد اين احساس را بوجود مي آوريد كه داده ها يا انتخابهاي ديگري نيز وجود دارد و ديگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهايت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زيردستان به تصميم گرفته شده اعتبار مي بخشد.

7- استفاده مؤثر از قدرت : نكته اي كه در مورد قدرت مطرح است اين است كه چه كسي قدرت دارد و چگونه آن را بدست مي آورد، چگونه آن را مهار مي كند وچگونه از آن استفاده مي كند.

استفاده مؤثر از قدرت ، بحراني ترين جزء مديريت است و مديران قدرتمند داراي اين ويژگي هستند كه ديگران را نيز قدرتمند بسازند. درك سنتي از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روي رفتار ديگران بوده مثل كنترل رئيس روي كاركنانش ولي مفهوم جدي از قدرت به جاي « داشتن اختيار بر روي ديگران» به «توانايي در انجام يك كار» تغيير يافته است تكنولوژي اطلاعاتي (IT ) به عدم تمركز اطلاعات كمك كرده و دسترسي به اطلاعات را براي تمام سطوح پائين تر امكان پذير ساخته است. مرزهاي ستني داخل و بيرون سازمانها درحال محو شدن است اينجاست كه بحث توانمندسازي مطرح مي شود .

8- تشخيص عملكرد ضعيف و استفاده از شيوه هايي كه باعث ارتقاء‌و انگيزش كاركنان بشود: بدون شك هرفردي در موقع استخدام بعضي توانايي ها را با خود به سازمان مي آورد. با اختصاص منابع و آموزش نيز امكان بالا بردن توانايي ميسر است ولي در مورد تمايل در تعهد ، خود را در وظيفه مرتبط با مشكل آشكار مي كند.

كاركنان بصورت اصولي دوست دارند كه كار راخوب ارائه بدهند و مسئوليت بيشتري بپذيرند و اين برعهده مديران است كه با انگيزش و كمك به كاركنان آنها را در رسيدن به بهره وري بالاتر هدايت نمايند در اين رابطه وظيفه مديران تدوين برنامه اي قدم به قدم و نيرو دهنده براي انگيزش كاركنان است بصورتي كه آنها با رضايت در انجام كارها پيشقدم باشند نكات كليدي اين برنامه عبارتند از : اهداف مشكل را به آرامي جا بياندازيم بصورتي كه قابل درك و پذيرش باشند، موانع سازماني و انساني را از بين ببريم و اين احساس را بوجود آوريم كه انتظارات قابل دستيابي است.

- با ايجاد نظم و تشويق رفتارهاي غير قابل قبول را از بين ببريم .

- پاداشهاي داخلي و خارجي مزيتي باشد براي تلاشهاي بالا.

- جوايز را بصورت عادلانه توزيع نمائيم .

- باز خورد عملكردها را به موقع با صداقت و پاداش آماده كنيم.

9- استفاده از تيم و مشاركت دادن افراد : ما خواه رئيس باشيم يا مرئوس امكان ندارد از كار تيمي گريزي داشته باشيم نتيجه بررسيها حاكي از اين است كه در تيم ايده هاي زيادي توليد و تصميم گيري و حل مشكل خيلي بهتر از روشهاي فردي صورت مي گيرد و درك بهتر و انگيزش بيشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد. نقش مديران در ايجاد هماهنگي ميان اعضاي تيم و پشتيباني و دادن بازخود و ترسيم يك چشم انداز و ايجادتعهد به چشم انداز داراي اهميت ويژه اي است چشم انداز به شفاف كردن ارزشهاي محوري و اصولي كه تيم را در آينده هدايت كند كمك مي كند روي امكانات تمركز مي كند و باعث پيوند محكم اعضا به يكديگر مي شود.

يك مديرخوب مطمئا" رفتارش با تمام كاركنان خوب است و اين رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعاليت روزانه نيز مي شود ديد. مدير خوب خلاقيت و نوآوري را مورد پشتيباني قرار ميدهد و تمام افراد احساس درگير بدون در كار را دارند.

10- حل مشكل با خلاقيت : هرساعتي كه سپري مي شود امكان ندارد افراد با نوعي مشكل و نياز براي حل آن مواجه نشوند وظيفه مدير ذاتا" حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند ديگر نيازي به مديرنبود هرچند دارا بودن تحصيلات عاليه و سالها تجربه اندوزي مديران را در اين جهت هدايت ميكند كه مشكلات را درچارچوب هاي تعريف شده اي حل نمايند و ليكن از توانمندي وخلاقيت درحل مشكل دورمي شوندوظيفه مديرحل مشكلات سازمان با روشهاي خلاق و نه شيوه هاي سنتي است

سلام سلام سلام

واقعاً مدیریت و مدیر بودن در کارها خیلی امر مهمیه که امروزه کمتر بهش پرداخته میشه ولی خیلی خیلی مهمه!

مخصوصاً مدیریت زمان

البته دوست خوبم با عرض معذرت بنده به علت کهولت سننتونستم مطلب شمارو کامل بخونم ولی خب خیلی عالی و جامع بود