يزرگ بودن به چيست؟ آيا بزرگ بودن فيزيکي نشان‌دهنده بزرگي است؟

به گزارش سرويس نگاهي به وبلاگهاي خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا)، در وبلاگ خاطرات يك مدير به نشاني http://yekmodir.ir آمده است: يک فرد که هيکل بزرگي دارد آدم بزرگي است؟ يک سازمان که وسعت زيادي دارد سازمان بزرگي است؟ آيا اگر ما بگوييم اين سازمان يک سازمان بزرگ است سازمان ما بزرگ خواهد بود ؟ پاسخ روشن است! ضرب المثلي داريم که مي گويد تکيه بر جاي بزرگان نتوان زد به گزاف مگر اسباب بزرگي همه آماده کني. اولين چيزي که بايد فراهم شود يک ذهن و تفکر بزرگ و باور اين نکته است که بزرگ هستيم . بايد انديشه بزرگ بودن کل تفکر ما را اشغال کند. بايد باور کنيم که بزرگيم. من خيلي نمي‌خواهم وارد بحث بزرگ بودن شخصي و مسائل مرتبط با ان شود و بيشتر نظرم بر ايجاد يک سازمان بزرگ است. نمي توانيم با زمين بزرگ گرفتن و خريد بي حساب ماشين آلات فکر کنيم که سازمان بزرگي ايجاد کرده‌ايم. خريدن راحتترين کار در ايجاد يک سازمان است، خريد زمين و خريد ماشين آلات. نه اينکه مهم نيست. انتخاب اينها مهم است. اگر مثلا برويم دستگاهي بخريم که خود سازنده آن هم موفق نمي‌شود آن را به ظرفيت برساند و پول آن را هم کامل داده‌ايم حتي اين کار ساده را هم بخوبي انجام نداده‌ايم و يکي از پاهاي بزرگي را لنگ کرده ايم. بزرگ انديشيدن اگر متناسب با ابزار لازم نباشد ما را در ورطه روياپردازي مي‌اندازد. سازمانهايي هستند که با اين رويا پردازيها شکل گرفته‌اند و قدرت کلام مدير مربوطه و ارائه تصوير غلط از بازار و… باعث شده است که سرمايه‌گذار توجيه شود و سرمايه لازم را تامين کند. منتهي در عمل با توجه به اينکه از بزرگ بودن فقط ادعايش و سرمايه‌گذاري کلانش بوده است در ادامه به بن بست خورده است.

ما در کشور کارآفرينان بزرگي داريم که با خوشفکري و جسورانه کارهاي بزرگي را شروع کرده‌اند ولي چرا هيچکدام بزرگ نشده‌اند يا بزرگ نمانده‌اند؟ چرا هيچکدام پا را فراتر از مرزها نگذاشته‌اند و در تجارت منطقه و جهان جايي ندارند؟ ما کارآفرينان بزرگ داريم ولي اين کارها توسط مديران بزرگ اداره نشده است. يکبار بنشينيم ببينيم چرا ما سازماني نداريم که در سطح مثلا سامسونگ و ال جي و دوو و تويوتا و… بتواند جهاني شود. فلان مدير را بعنوان کارآفرين نمونه معرفي کرده‌ايم و چند ماه بعد سازمانش ورشکست شده است. تفکر بزرگي و فراهم کردن اسباب آن بايد در کليه مراحل کار وجود داشته باشد. براي کار بزرگ و ساختن سازمان بزرگ يکي از اسباب تشکيل تيمي بزرگ است. بزرگ نه به جهت تعداد بلکه از جهت تواناييها و انديشه. تواناييهايي که پاسخگوي مراحل مختلف کار باشد. کارآفرين خوب حتما مدير پروژه خوب نيست يا مدير پروژه خوب حتما مديري بهره‌بردار خوب نيست. مدير بهره‌بردار خوب هم در ساليان مختلف رشد سازمان بايد بطور متناسب که سازمان رشد مي‌کند او هم رشد داشته باشد. مثل بازي فوتبال مي‌ماند که مربي – بازيکن هيچوقت تجربه موفقي نبوده است. مربي بايد کار خودش را بکند و بازيکن هم کار خودش را. براي هر بازي لازم است چيدمان تيم تغيير کند و متناسب با روند بازي تعويضي نيز صورت پذيرد. در فوتبال هم مي بينيد که تيمي قهرمان مي شود که همه اسباب بزرگي را فراهم کرده است. مدير عامل بزرگ و مربي بزرگ و سازماندهي متناسب و بازيکنان بزرگ ( نه در نام که در تفکر ). تيم استيل اذين به دنبال بزرگي بود منتهي بزرگي را جمع کردن بازيکنان نامدار ديد که نتيجه نگرفت. يک سازمان بايد براي تمام حرکتهايش برنامه داشته باشد. دوران شکل گيري اوليه که دوران نوزادي است بزرگي يک مفهوم دارد و در دوران رشد و…. مفاهيم يا شايد بهتر است بگوييم مصداقهاي بزرگي فرق مي‌کند. مديرعاملي که در دوران رکود قدرت منقبض‌سازي را ندارد محکوم به شکست است. مديرعاملي که نميتواند مديريت هزينه کند و بزرگي را در لوکس گرايي مي بيند مسلما قدرت مواجهه با مشکلات را ندارد. سازمان يک موجود زنده است که بايد قدرت تطابق با محيط بيرون را داشته باشد. مديري که نميتواند درک کند در دوران بهره‌برداري بايد مديران بهره‌بردار را تقويت کند و اصرار در تقويت مديران پروژه مي‌کند مسلما با نزول شديد کميت و کيفيت مواجه خواهد شد. مسلما شاهد هزينه‌هايي در سازمان خواهد بود که هيچ اثري بر کميت و کيفيت توليد ندارد. شاهد خواهد بود که اتاقکي بر روي دستگاهي ساخته مي‌شود بدون اينکه توليد متقاضي آن باشد و بعد از نصب متوجه مي‌شوند که دستگاه محصور شده را چون پيش‌بيني دريچه ديد اپراتور را نکرده‌اند از ديد اپراتور مخفي شده است! چه کنند؟ راهکار مي‌دهند که يک دوربين درون اتاقک نصب کنند تا اپراتور از طريق مونيتوري در بيرون بتواند دستگاه را ببيند!!! يک سازمان توليدي بايد در توليد و تفکر توليدي بزرگ باشد. بايد توليد محور باشد وقتي عملا اينگونه نشد سازمان به سراشيبي سقوط مي‌افتد. يک سازمان با تکرار اينکه بزرگ است بزرگ نمي‌شود. با به رخ کشيدن متراژ زمينش و قدرت نصب شده برقش و مساحت سالنهاي توليديش بزرگ نمي‌شود. همه اينها لازم است ولي کافي نيست. روح بزرگ بودن بايد در تمام افراد سازمان تزريق شود تا با خيال پردازي و داستان سرايي که در عمل بايد چنين باشد. مدير چنيني سازماني بايد افرادي بزرگ را در کنار خود داشته باشد. اين افراد يا جذب مي‌شوند يا ساخته مي‌شوند. با بازيکنان و مربيان در سطح فوتبال محله اي نمي توان در سطح جهاني درخشيد .جالب است در ورزش کمابيش به اين درک رسيده ايم ولي در صنعت هنوز هم مي خواهيم با روشهاي قديمي پيش برويم. چنين سازماني مديري مي خواهد که بيشتر ساعت کاريش را در گفتگو با اعضاي تيم مديريتي‌اش مي‌گذراند. اعضاي اين تيم براي گفتگو با او در نوبت يکماهه قرار نمي‌گيرند. چنين مديري عمده وقتش را صرف مثلا چگونگي نصب کولرهاي اسپليت اتاقهاي اداري نميکند.