0

كليـدهايي در تربيت مديران فرهـــنگي

 
poya20
poya20
کاربر تازه وارد
تاریخ عضویت : مرداد 1392 
تعداد پست ها : 39

كليـدهايي در تربيت مديران فرهـــنگي
سه شنبه 8 مرداد 1392  10:08 PM

وقتي صندلیها بزرگ میشوند و آدمها کوچک!
كليـدهايي در تربيت مديران فرهـــنگي
باید تعارضها را بفهمیم و شرایط را تشخیص دهیم، آگاهی نسبت به زمان داشته باشیم و متوجه مزاحمتها و موانعی که سر راه وجود دارد باشیم.

در جامعه امروز ما، بعد از گذراندن هر دورهای، کاغذی به دست آدم میدهند، تا تاییدی باشد بر گذراندن آموزشهای مربوط و دریافت آن اطلاعاتِ ازپیش مشخصشده. حال شما کسی را تصور کنید که دوره مدیریت فرهنگی را گذرانده و در حالی که در مراسم اختتامیه این دوره نشسته است، در دل شور و هیجانی دارد که چطور از فردا بارهای برزمینافتاده فرهنگی را به عالیترین شکل ممکن بردارد؟

در این نوشتار به چند شاخص در این رابطه میپردازیم. اولین قدم در هر آموزشی این است که ببینیم از آن آموزش بهرهمند شدهایم یا نه. مخصوصاً در حوزه مدیریت فرهنگی، مهمترین و اولین شاخص این است که ببینیم بعد از اتمام دورههاي آموزشي نیازهای جدیدی در ما شکل گرفته است که زمینهساز حرکتی تازه باشد؟ این خود نشانگر درستی بهرهمندی من از این آموزش و از این مجموعه پیامها و مجموعه علوم است. اما اگر احساس پرشدن و تکمیلشدن و تمامیت به انسان دست دهد، آنجا شروع آفتی است که متاسفانه شاهدش بودهایم و هستیم.

فرهنگ و مدیریت فرهنگی انسان موضوع بحث است. اگر انسان گم شود همهچیز گم میشود و تا زمانی که انسان مجهول باشد همهچیز مجهول است. پس اولین نکته این است که با تمام این حرکتها باید در درونمان احساس نیازهایی شروع بهجوانهزدن کُنَد و در بستری حرکت کنیم که این نیازها روزبهروز عامل حرکتمان شود. احساس بینیازی مقدمه طغیان است؛ احساس بی نیازی عامل رکود انسان و سقوط و لَعِب اوست. پس قطعاً هر آموزشی ادامهدار خواهد بود، چراکه آموزهها زمانی میتواند به بهرهبرداری برسد که انسان ساخته شده باشد.

ما آدمها وقتی در بستری مثلاً تحت عنوان مدیریت قرار میگیریم، باید هدفمان را کاملاً مشخص کنیم؛ باید چشمانداز و رسالت و اهداف کلی و جزئی را کاملاً مشخص کنیم. یعنی اینکه وقتی میخواهم در تشکیلاتی مدیریت کنم باید شاخصهایی را انتخاب کنم و در آنها تغییر ایجاد کنم. انتهای این حرکتها باید به تولید انسان ختم شود. بنابراین یک مجموعه باید به این بیندیشد که چگونه میتواند ریشههای تولید انسان را ایجاد کند.

در تشکیلات دینی، آدمها هم باید همراه با کارهایشان پیش بروند. وقتی کارها پیش میرود اما آدمها پیش نمیروند، تشکیلات نقص دارد. درتشکیلات غربی اینگونه است که کارها پیش برود و آدم ها به بهانه کارها پیش بروند. پیشرفتن یعنی وجود طرحی برای رشد این آدمی که امروز آمده در تشکیلات و حسد دارد و بخل و غرور و عجب و کبر و کمبودهای شخصیتی و کمبود اراده و ضعف و نابسامانی فکری و هوس؛ این واقعیت انسان است. این مسئله بهعنوان محتوای یک حرکت فرهنگی به همراه توانمندیهایی که مدیران فرهنگی پیدا میکنند باید جزء اولویتها قرار بگیرد. درغیراینصورت تشکیلاتی ساخته نخواهد شد تا انسان بسازد.
اینها نمونه ای از خروارها مشکلات آدمهاست. اگر انگیزههای مختلف را به این موضوع اضافه کنیم، میبینیم با یک پیچیدگی سازمانی جدی  مواجه هستیم که دنیای غرب و علم مدیریت هنوز نتوانسته به آن پاسخ دهد.

انسانی که تا دیروز پنج مشکل داشت، حال بهخاطر عدمسازماندهی مشکلات روحیروانی و فکری او، پنج مشکلش را هفت مشکل کردهایم. به جای حل مشکلات او چهار کاغذ اضافه شد. معلوم نیست چه اتفاقی خواهد افتاد! این نکتهای تامل برانگیز است و باید برای این قسمت فکری کنیم.

چگونه میخواهم این آموزهها را در خود ایجاد کنم و با کدام مبنای اعتقادی در خودم پیاده نمایم؟
منی که ده دوره مدیریت فرهنگی گذراندهام وقتی اربابرجوعی دارم به او می گویم: «برو فردا بیا». برای اینکه بعضی وقتها رفتار سازمانی به من میگوید: «به او بگو فردا بیاد!» من اینجا دچار آسیبی شدهام. تا دیروز که این باد اضافی را در سر خودم نداشتم، به احترام اربابرجوع بلند میشدم، اما امروز به دلیل عدمسازماندهی آموزهها، از حرکتهای معمولی دیروز هم بازماندهام و توان برقراری ارتباط زنده با یک انسان در حوزه نیازهای او و همدلی با او و رفع مشکلات او را به راحتی از دست دادهام. چون من کارشناس شدهام! مدیر شدهام. مدیرشدن یعنی چه؟! یعنی چه شدهای؟ توضیح بده! اگر این خلوت و توجه به تربیت خود و تربیت تشکیلاتی را از ما بگیرند، دیگر نخواهیم توانست ادعا کنیم میتوانیم در حوزه کادرسازی اقدامی نماییم. کارها خوب پیش خواهد رفت و بقیه معطل کارها میمانند! آدم میماند معطل شغل و شغل جانشین نقش خواهد شد. از درون تهی شده و مراقبیم این صندلی از دست نرود. درنتیجه میبینیم صندلیها بزرگ میشوند و آدمها کوچک. اتفاق جدیدی هم که اینجا میافتد این است که چون اسم این کار فرهنگی است، رسوخ و تغییر دشواری دو چندان مییابد. به کسی که این دورهها را نگذرانده راحتتر می شود چیز حالی کرد تا کسی که چیزی هم شنیده و دیگر حتی نمی شود با او حرف زد. تا حرفی می زنی، چهار تا اصطلاح میگوید: نقاط ضعف! مدیریت بحران! فلان! فلان! واژهها را پرتاب می کند. مواظب این آسیب ها باشید.

کارمان باید این باشد که همراه با تولیداتمان در هر مسیری از تشکیلات با هر موضوعیتی که هست، انسان ساخته شود. برای ساختن انسان به تشکیلات اسلامی نیاز داریم.
تنها مدیریتی که خروجی آن انسان است و به انسان و احیای او فکر میکند تشکیلات اسلامی است، انسانی که برای خدا باشد نه برای مردم. تنها مدیریتی که می تواند ادعا کند برای خدا یک انسان می سازد و سپس دو انسان و بعد سه انسان و بعد ده انسان و بعد جامعه، مدیریت اسلامی است. مبنای رسیدن به حکومت اسلامی هم همین است که ابتدا آدمها معرفت دینی پیدا کنند و آدمهای دینی بشوند. این آدمهای دینی کنار هم جمع شوند و جامعه دینی تشکیل دهند. این جامعه دینی با استانداردهای غیردینی نخواهد توانست جلو برود، و اینجاست که حکومت دینی میخواهد. قصه مهندسی فرهنگی هم به اینجا ختم میشود که  برای حکومت دینی زمینهسازی کنیم.

هیچوقت نباید توجه به توانمندی انسان در مسیر تحقق حکومت الهی را فراموش کنیم چراکه اینگونه انسان معنادار میشود. انسانِ معنادار توجه میکند دل کسی را نشکند، چگونه با آدم ها برخورد کند و آنجاست که نیازهای مدیر شکل میگیرد.
نیازهای جدیدی که به دنبال این نگاه شکل میگیرند در این حوزهها مطرح میشوند:

1. در حوزه ارتباط با خودم،
2. در حوزه ارتباط با دیگران،
3. در حوزه ارتباط با محیط.

در حوزه ارتباط با خودم:
هر کسی که می خواهد در تشکیلاتی مدیریت کند و آن تشکیلات را تبدیل به تشکیلات اسلامی نماید ابتدا باید از خود شروع کند و آرامآرام به این سه نیاز فکر کند: بنیاد فکری ، طرح جامع، قدرت روحی. منظور از بنیاد فکری، یک هندسه معرفتی است که بتواند مجموعه اعتقادات و نگاهها و اندیشههای خودش را خیلی راحت در این حوزه بیان کند.

همچنين او طرح جامعی نیاز دارد تا این طرح آیندهاش را  برای او ترسیم کند. آینده تشکیلات را نیز ترسیم کرده و جایگاه خود را در تشکیلات بفهمد. جایگاه تشکیلات را در نگاهی کلانتر تشخیص دهد و مجموعه اینها کاملاً شناساییشده باشد.
سوم که مهترین و اساسی ترین و معمولاً کمیابترین است داشتن قدرت و ظرفیت روحی است، یعنی انسان بزرگ شده باشد. ابزار

مدیریت سعه صدر است و اساسیترین شاخصی که می توانیم با آن مدیر اسلامی را ارزشگذاری کنیم، سعه صدر اوست. یعنی تنگنظری، ترسِ ازدستدادن موقعیت و ترسیدن از این که اگر این را بگویم ممکن است فردا این پروژه را ندهند و... نداشته باشد.
امروز تمام مشکلات موجود ریشهاش در کوچکبودن آدم  است و عدمتربیت سعه صدر در او. تنگنظریهای فرهنگی ریشه در کوچکی آدمها دارد.

اگر آدم بخواهد از روی کتاب مدیریت کند، اندازهها و میزانها و بینات و... دستش نیست. چون کتاب نسخه است و تا جایی جوابگوست و از آن به بعد می گوید: دیگر شرمنده!
امیدوارم مدیران فرهنگی روزی به این نقطه برسند که کارگاههای عملی افزایش ظرفیت و قدرت روحی را در اولویتهای تربیتی خودشان و جمعشان قرار دهند، انشاءالله.

اگر سعه صدر کم بود چه اتفاقی میافتد؟ کارها عکس العمل خواهد بود، یعنی من از خودم اختیاری ندارم و باید دید به چه مکانیزمی باید جواب دهم. شروع کننده نیستم. آفت بزرگش این که خلاقیت آدم کور میشود، چراکه خلاقیت در بستر انتخاب شکوفا می شود نه در بستر اجبار! اگر در سیستمهای فرهنگی، اجبار نهادینه شود و شخص بدونآگاهی و بدوناشراف، بینش و نگرش کاری را که نمیفهمد و قبول ندارد و خودش ارزیابی نکرده است انجام دهد و شاخص موفقیتش انجامدادن کار باشد نه گسترش نگاهش، اینجا فرهنگی ساخته نخواهد شد. برای رسیدن به این مجموعه اقدام عملی نیاز به وسعتی روحی داریم و این باید جزء اصول اساسی کارهای تشکیلاتی مطرح شده و منظور شود.

روشهای رسیدن به ظرفیت روحی:
1. ارتباط  انسان با خدا قطع نشود.
2. کسانی که روزها با آدمها سروکار دارند حتماً باید شبها با خالق آدمها سروکار داشته باشند. اگر انسان شبها با خالق خلوتی نداشته باشد، روزها با مخلوق به نتایج درستی نخواهد رسید.
3. انس با قرآن.
4. افزایش مراوردهها، مجالسهها، مذاکرهها و جمعها. در جمعها احیای امر است! یعنی اگر دلهای زنده میخواهید، دلهای زنده در جمعها ایجاد میشوند. اطلاعات و دانش در یک گوشه قابلیت پویایی دارد، میشود نشست پای اینترنت و دنیایی از علوم را فراگرفت اما دل زنده در جمع به دست میآید.

در حوزه ارتباط با دیگران:
1. روحیه شناسی.
باید بهعنوان مدیر در ارتباطاتمان متوجه روحیهها باشیم. این روحیهشناسی ریشه در همان سعه صدری دارد که گفته شد. جملهای که به این کسی گفته میشود شاید ریشه اعتقادات دیگری را خشک کند، چون روحیهها متفاوتند
2. شناسایی نیروها و مهرهها و کارآمدی آنها.
3. روش برخورد.

در حوزه ارتباط با محیط:
باید تعارضها را بفهمیم و شرایط را تشخیص دهیم، آگاهی نسبت به زمان داشته باشیم و متوجه مزاحمتها و موانعی که سر راه وجود دارد باشیم.

امید است عطش ما، احساس خلا ما و نیاز ما به حرکت، روزبهروز در ما زنده شود.

تشکرات از این پست
mohsenaa1138
دسترسی سریع به انجمن ها