دانلود مقالات برق

امروزه بهره وري و نقش مهم آن در جهت پيشرفت و نيل كشورهاي جهان به مقاصد اقتصادي و سياسي و اجتماعي به خوبي روشن گرديده است و دولت ها و شركت ها سعي مي كنند با بكارگيري فنون و روش هاي مناسب هر چه بيشتر خود را به اين شاخصه ها نزديك كنند. ولي با كمال تاسف بايد اظهار نمود كه در كشور ما با وجود مطرح شدن اين بحث و واگذاري آن به يكي از ارگان هاي دولتي بزرگ جهت تبليغ، ترويج و بكارگيري آن هنوز گامي موثر برداشته نشده و جامعه ايراني با مفاهيم بهره وري و دستاوردهاي آن بيگانه مي باشد.
لذا در اين مقاله سعي شده تا به صورت اجمال به توصيف صحيح بهره وري (نسبت توليد به ثمر رسيده به نهاده بكار رفته در آن) و مقايسه آن با مفاهيم مشابه ديگر مانند اثربخشي و كارايي پرداخته شود، سپس به عوامل موثر بر بهره وري يعني عوامل داخلي و عوامل خارجي اشاره گرديده و در بخش بعدي به تجارب ساير كشورها (ژاپن، هند و سنگاپور) توجه شده است و در نهايت پيشنهاداتي كاربردي به شرح زير در سه مقطع جهت اصلاح روند بهره وري در ايران عنوان گرديده است:
در مقطع زماني كوتاه مدت: كه مي توان در زمينه تشخيص و تعيين حدود تمركز و عدم تمركز، جلوگيري از كاهش سطح زندگي كاركنان، افزايش اختيارات مديران و ... اشاره نمود.
در مقطع زماني ميان مدت: مي توان به ايجاد نظم صحيح اداري، ايجاد تناسب بين اختيارات و وظايف، اصلاح سيستم پرداخت ها، ايجاد ارتباط نزديك بين سازمان هاي دولتي و خصوصي با دانشگاه ها و ... اشاره نمود.
در مقطع زماني بلندمدت: مي توان به مواردي مانند ايجاد تحول در فرهنگ كار جامعه، تقويت روحيه كار گروهي، تعديل رشد جمعيت، تقويت فرهنگ صداقت در جامعه و ... پرداخته شود.
و در نهايت اميدوارم توانسته باشم گامي هر چند كوتاه درجهت معرفي و رشد فرهنگ بهره وري داشته باشم.

وقتي به غايت و كنه جمله «اگر نتوانيد اندازه گيري كنيد، نمي توانيد كنترل كنيد و اگر نتوانيد كنترل كنيد، نمي توانيد مديريت كنيد، و اگر نتوانيد مديريت كنيد، نمي توانيد بهبود ايجاد كنيد.» پي ببريم آنگاه براي اندازه گيري كردن فعاليت هايمان، به دنبال تبديل و تعريف اهداف سازمان به شاخص هاي قابل اندازه گيري كمي، كيفيت كارهايمان خواهيم رفت تا بتوانيم بر اساس اين شاخص هاي تعريف شده عملكرد واحدهاي تحت پوشش مناطق و شركت هاي توزيع را مورد سنجش و ارزيابي قرار دهيم و در نهايت با مقايسه عملكرد با اهداف، اثربخشي فعاليت هاي سازمان را بررسي نماييم. علي رغم تدوين و ابلاغ شاخص ها و عوامل ارزيابي توسط وزارت نيرو متاسفانه در نحوه ارايه مستندات عوامل ارزيابي هيچگونه راهكار و روش مطلوب و يكساني ارايه نگرديده است. مضافا اينكه ارزيابان نيز در هر سال به يك صورت انتظارات خود را از واحد ارزيابي شونده درخواست مي نمايند كه اين خود، ارايه و تهيه مستندات عوامل ارزيابي را مشكل تر مي سازد. همچنين پس از استقرار نظام تضمين كيفيت در شركت هاي توزيع و عدم تعريف جايگاه ارزيابي و مميزي تهيه اطلاعات و مستندات و شاخص ها و عوامل ارزيابي در نظام تضمين كيفيت، حجم ثبت اطلاعات، در فرمت مناسب و يكسان را دو چندان كرده است. در اين مقاله در جهت آسان سازي ثبت اطلاعات و ايجاد فرم ها و جداول بهينه در بخش ارزيابي بهره برداري با استفاده از نرم افزار اكسل به عنوان قدم اوليه در مكانيزاسيون ارزيابي و تدوين بانك اطلاعاتي جامع از تمامي عوامل ارزيابي اقدام گرديده، سپس كليه مستندات در سيستم تضمين كيفيت تعريف شده و تهيه مستندات نه به صورت شب امتحاني بلكه در طول سال و روزانه در نرم افزار مذكور ثبت و آماده مي گردد، و سوابق و مستندات جاري مربوط به سيستم كيفيت و شاخص هاي عوامل ارزيابي يكسان انجام و درنهايت عامل مهم موفقيت شركت هاي توزيع در يكسان سازي تهيه مستندات شاخص ها و عوامل ارزيابي و پرهيز از روش سليقه اي بيان مي گردد.

يكي از مهم ترين اهداف در هر سازماني ارتقا بهره وري سازمان مي باشد و به منظور افزايش بهره وري در هر سازمان مجموعه اي از عوامل موثر مي باشد كه در اين ميان نيروي انساني نقش كليدي دارد.
ايجاد انگيزش در نيروي انساني، به عنوان با ارزشمندترين سرمايه هاي سازمان ها، مهم ترين عامل بهره وري در سازمان مي باشد. هر قدر افراد نيازهاي ارضا شده بيشتري داشته باشند، رفتارشان عقلايي تر و منطقي تر خواهد بود. لذا يكي از وظايف مهم سازمان ها شناخت نيازهاي كاركنان و ايجاد انگيزش در آنان مي باشد.
مديراني كه در ايجاد انگيزش كاركنان موفق مي باشند، اغلب محيط (دروني و بيروني) را به گونه اي مي سازند كه هدف ها (محرك) مناسب، براي ارضا نياز كاركنان باشد. در اين مقاله ابتدا رابطه انگيزش با عملكرد مورد بررسي و سپس برنامه هاي چندي از سازمان ها براي ايجاد انگيزش در كاركنان و بهبود عملكرد سازمان مانند: مديريت مبتني بر هدف، تعديل در رفتار، پرداخت بر اساس مهارت، مزاياي انعطاف پذير و مسايل ويژه انگيزش مورد بررسي قرار گرفته است.

ارزيابي در شركت هاي توزيع نيروي برق مي تواند به ابزاري كليدي براي حصول اطمينان ازتحقق اهداف سازماني تبديل شود. مقايسه نتايج ارزيابي در دوره هاي متوالي، اثربخشي فعاليت هاي مختلف نظير تغيير مديريت و روش ها، سازماندهي مجدد، خريد و به كارگيري تجهيزات و تكنولوژي جديد، آموزش پرسنل و ساير اقدامات ديگر را نشان مي دهد و مهم تر از آن با تحليل دقيق نتايج ارزيابي مي توان به فرصت ها و نقاط قوت، تهديدها و نقاط ضعف پي برد.
در مسير صعود هر سازمان به افق ديده شده در اهداف بلندمدت خود، ارزيابي هاي به موقع و موثر از وضع موجود، يكي از مهم ترين بازخورهاي هدايت كننده مديران خواهد بود. بنابراين ارزيابي را بايد فرآيندي تجديد شونده و مستمر درنظر گرفت و در طراحي و تعريف شاخص هاي آن بسيار دقت نمود. شركت هاي توزيع هر سال از سوي نهادهاي مختلف نظير توانير، برق منطقه اي، موسسات صادر كننده انواع گواهينامه ها و يا واحدهاي داخلي خود مورد ارزيابي واقع مي گردند كه هر كدام نقاط قوت و ضعف و كارايي خاص خود را دارد. در اين مقاله يك سيستم ارزيابي كه در شركت توزيع نيروي برق جنوب غرب تهران طراحي و پياده شده معرفي مي گردد. اين سيستم با درنظر گرفتن چند شاخص كليدي بسياري از فرآيندهاي اصلي شركت را ارزيابي ميكند.

در اين تحقيق موضوع رضايت شغلي استخدام شدگان شركت توزيع نيروي برق استان مازندران بين سالهاي ٧٢ لغايت ٨٠ از ديدگاه انگيزه انتخاب شغل، نحوه انتخاب و جايگزيني و آموزش مورد بررسي قرار گرفته است. هدف مورد نظر اين مقاله آن است كه تعيين كند چه كسي بايد بر اساس دانش، مهارت، توانايي و قابليت ترقي جهت تصدي مشاغل سازمان انتخاب يا به مشاغل بالاتر انتصاب يابد، همچنين تاثير انگيزه انتخاب شغل بر رضايت شغلي و نگرش كاركنان نسبت به نحوه انتخاب، جايگزيني و آموزش كاركنان را تامين نمايد. در اين راستا جهت جمع آوري اطلاعات از روش توزيع پر سشنامه، جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از نرم افزارهاي Fox, Spss و Excel، و روشهاي آماري از قبيل آزمون اسپيرمن و كندال استفاده شده است. بطور كلي نتايج و يافته هاي تحقيق بيانگر آن است كه اگر شغل با جنبه هاي شخصيتي و فطري شاغل منطبق نباشد موجب ايجاد عدم رضايت شغلي مي گردد بعلاوه بي اعتنايي به ابزارهاي انتخاب و نيازهاي آموزشي موجب اتخاذ تصميم هاي سليقه اي مي گردد. بر اساس نتايج حاصله پيشنهاد گرديد جهت انتخاب از روشهاي نوين و ابزارهايي از قبيل فرمهاي كاربردي موزون، ارزش نمونه كار، مصاحبه، و در صورت امكان از مراكز سنجش، آزمون توانايي ذهني و سوالات شخصيتي استفاده شود. بعلاوه جهت جايگزيني مديران از طرح جانشيني مديران بهره برد. همچنين با توجه به نقش آموزش در افزايش بهره وري نيروي انساني بر تداوم آموزشهاي مورد نياز كاركنان تاييد شده است.

فرهنگ بهره وري به عنوان فلسفه محوري سازمان ها، به رفتار، ارزش ها و الگوهاي كار شكل مي دهد. هدف نهايي فرهنگ بهره وري بهبود كيفيت زندگي كاري در سازمان ها و كيفيت خود زندگي است. براي رسيدن به اين هدف، فرهنگ بهره وري بايد سيستمي نهادينه را در خود جذب كند كه به صورت خودكار و پويا نسبت به تغييرات دروني و بيروني عكس العمل نشان دهد. لذا سازمان ها براي دستيابي به اين امر و افزايش بهره وري، برنامه هاي كارراه هاي را طرح ريزي مي كنند.
همچنين در حال حاضر، با توجه به اينكه شركت هاي برق منطقه اي به سمت انجام فعاليت هاي ستادي و حاكميتي پيش مي روند، اين امر به تغيير ساختار و كوچك شدن اين شركت ها و تغيير نوع فعاليت هاي حوزه هاي ستادي مي انجامد كه نتيجه آن سطوح سلسله مراتبي كمتر و فرصت هاي كمتر ارتقا براي كاركنان خواهد بود. همچنين اكنون با توجه به تلاش فزاينده اي كه شركت ها جهت ارتقا بهره وري خود و استفاده از فن آوري هاي روز مي نمايند، باعث شده كه كاركنان به منظور پرهيز از عقب ماندن يا كهنگي، مهارت هايشان را به روز كنند، و نيز جذب و نگهداري و پرورش كاركنان جديد كه به تبع نوع كار داراي تحصيلات بيشتر و فكر و ايده و نظر مي باشند، با قبل متفاوت است و آنان طالب آزادي عمل بيشتر هستند.
با عنايت به موارد فوق، ارتقا بهره وري از طريق توسعه كارراهه در شركت برق منطقه اي خراسان مورد توجه قرار گرفت و براي دستيابي به اين مهم، نظام هاي مرتبط با آن از جمله مسيرهاي شغلي و نظام گروه بندي مشاغل طراحي گرديدند.

بهر ه وري هم به درجه تاثيرگذاري بر اهداف سازمان اطلاق مي شود و هم به كيفيت كار توجه دارد و نكته مهم و اساسي توجه به نحوه ايجاد يك سازمان كارآ است. مقوله بهره وري نيازمند نگرشي جديد بر آن است كه از طريق سازمانهاي يادگيرنده ميتوان به آن دست يافت.
تكنولوژي جديد بويژه تكنولوژي اطلاعات، مرزگستري سازمان ها و فراهم آوردن مشاركت كاركنان در يادگيري موثر جهت افزايش اثربخشي و كارآيي سازمان (بهره وري) زمينه ايجاد سازمان هاي جديد (سازمان هاي يادگيرنده) را فراهم نموده است. هدف اين سازمان ها ايجاد تغييرات سريع در سازمان هاي پويا از طريق مديريت دانش (گردآوري، مشاركت و كاربرد سريع دانش جهت اصلاح جنبه هاي فرهنگي، تكنولوژيكي، ساختاري و فرآيندي، با استفاده از دو عنصر به هم پيوسته فن آوري و اطلاعات) است. از ويژگي هاي ديگر آن بحث در خصوص مرزگستري و ايجاد سازمان هاي مجازي است كه همه مراكز را قادر مي سازد كه فارغ از زمان و مكان و مرزها به تبادل اطلاعات (و در سطح بالاتر ايجاد دانش) بپردازند.
سازمان يادگيرنده به سازماني گفته مي شود كه تمام افراد آن به صورت فردي و جمعي به صورت مستمر جهت افزايش بازده مورد انتظار تلاش نمايند. لازمه توسعه هريك از عناصر فوق در سازمان به تغيير شكل از شيوه سنتي يادگيري (تاكيد بر معلم محوري به جاي فرد محوري و محتوي به جاي فرآيند) به شيوه نوين بستگي دارد. تكنولوژي اطلاعات و ره آوردهاي آن مانند آموزشهاي مجازي زمينه را براي تقويت خودآموزي و انتقال و مشاركت دانش فراهم نموده است، بنابراين تغييرات سريع و ضرورت پاسخگويي به اين تغييرات براي حفظ بقا در دنياي رقابتي و نهايتا دستيابي به بهره وري همه سازمان هاي علاقمند را به سمت يك سازمان يادگيرنده هدايت مي كند و پذيرش اين تغيير جهت در جهان كنوني بويژه ٢٠ سال آينده براي سازمان هاي پويا غيرقابل اجتناب است.

نظام پيشنهادها يكي از مفيدترين راهكارهاي مديريت مشاركتي است كه در آن كليه كاركنان اين امكان را مي يابند تا با ارايه نظريات و پيشنهادهاي خود، گامي در جهت ارتقا عملكرد سازمان بردارند. اين ابزار در سال هاي اخير در بسياري از سازمان هاي توليدي، خدماتي و اداري به كار گرفته شده و با پيامدهاي مطلوب مادي و معنوي همراه بوده است. در اين مقاله ميزان رضايت كاركنان شركت برق منطقه اي يزد از نحوه اجراي اين نظام و ميزان اثربخشي اين نظام در مولفه هاي مرتبط، مورد بررسي قرار مي گيرد.

مشاركت كاركنان در امور سازماني و باور به برتري عقل جمع بر راي فرد و اعتقاد به نقش استراتژيك نيروي انساني، به منزله ارزشمندترين سرمايه و عامل مهم رقابتي درسازمان، مديران را پذيراي پرورش توانايي هاي انسان در فضايي مشاركت جويانه مي كند. از آنجا كه امروزه موضوع مشاركت در كشورمان به ضرورتي ملي مبدل شده است و به علاوه چون صنعت برق در توسعه پايدار كشور نقشي اساسي و پيشگام بر عهده دارد، بررسي زمينه هاي مشاركت كاركنان وزارت نيرو در امور سازماني واجد اهميت است. از اين رو مقاله حاضر به بررسي زمينه هاي مشاركت كارشناسان در امور سازماني بخش برق (سازمان توانير، شركت هاي برق منطقه اي تهران، هرمزگان، خراسان، فارس، گيلان و آذربايجان) طي سالهاي ١٣٧٩-١٣٨٠ پرداخته و از روش زمينه يابي سود جسته است.

ضرورت تهيه يك سيستم كاربردي كه در عين سادگي و راحتي، بتواند جوابگوي نيازهاي اطلاعاتي شركت توانير و كاربران در داخل سازمان باشد باعث طرح يك پروژه تحت عنوان تجزيه و تحليل و طراحي سيستم اطلاعات مديريت در دفتر آمار شركت برق منطقه اي يزد گرديد. متعاقب آن اين پروژه در راستاي اخذ پايان نامه تحصيلي كارشناسي ارشد مديريت منابع اطلاعات انجام شد و مورد استفاده كاربران شبكه داخلي شركت قرار گرفت.
در اين مقاله ضمن بيان خلاصه اي از پروژه تحقيقاتي انجام شده در پروژه مذكور راجع به تجزيه و تحليل نيازهاي اطلاعاتي و طراحي سيستم اطلاعات مديريت، بحث در مورد گسترش اين سيستم به خارج از مرزهاي سازماني و در واقع انتشار اطلاعات در اينترنت پيگيري شده است. از اهداف و نتايج كاربردي اين مقاله تهيه يك سيستم اطلاعات مديريت و طراحي سايت اينترنتي بطور هماهنگ در شركت هاي برق منطقه اي مي باشد.

شركت هاي توزيع به جهت گستردگي فعاليت از جمله فعاليت هاي احداث شبكه هاي برق رساني، تعميرات و نگهداري شبكه هاي توزيع برق و فروش انرژي كه بر عهده دارند به عنوان منبع اصلي جذب درآمد در صنعت برق مي باشند. از سوي ديگر ماهيت بنيادي بخش توزيع در صنعت برق ويژگي هايي را در اين بخش سبب شده است منجمله:
- وجود شبكه هاي وسيع توزيع برق
- بالا بودن عمر تاسيسات و تجهيزات شبكه هاي توزيع
- بالا بودن هزينه هاي عملياتي
- رشد روزافزون متقاضيان و مشتركين برق و خدمات آن
بطوري كه همگي عوامل ذكر شده باعث افزايش كمي پروژه ها شده است. بنابراين استفاده بهينه از زمان و منابع در شركت هاي توزيع بسيار حايز اهميت است. شركتي كه با انبوه پروژه در سال روبرو است نخست بايد آنها را طبقه بندي و سپس اولويت بندي نمايد و با توجه به منابع و محدوديت هاي داخلي و خارج از سازمان نسبت به برنامه ريزي اجرايي آنها اقدام نمايد. اهداف مهم و اصلي سيستم هاي برنامه ريزي و كنترل پروژه، دستيابي به اهداف پروژه از راه بهينه نمودن مدت زمان، هزينه اجرا و كيفيت است. در فرآيند پيچيده تحول نظام اقتصادي و اجتماعي سازمان ها، برنامه ريزي و كنترل پروژه از نقش بسيار مهمي برخورداراست. برنامه ريزي كاري است كه مستمرا از ابتدا تا پايان پروژه ادامه دارد و ممكن است كارهايي را كه در برنامه انجام داده ايم هم قبل از اجراي پروژه و هم در طول اجراي آن به دفعات مورد نياز تكرار كنيم. كار شناخت جهت تهيه شبكه فعاليت هاي پروژه نيز از طريق ريز و خرد كردن پروژه انجام مي شود.

روند رو به رشد مديريت پروژه از دهه ۱۹۵۰ تكنون و جايگاه فن آوري اطلاعات در اين روند، بكارگيري شيوه هاي نوين مديريتي را جهت استفاده بهينه از امكانات، كاهش زمان و هزينه، ضروري مي نمايد. يكي از شيوه هاي نوين مديريت پروژه، بكارگيري محيط هاي اينترنت و يا اينترانت در مديريت پروژه ها مي باشد كه عبارت است از: بكارگيري قابليت هاي بالقوه دنياي گسترده وب جهت مديريت پروژه و تيم هاي پروژه. برخي از مزاياي بكارگيري اين سيستم به شرح زير مي باشد:
1. هماهنگ بودن اطلاعات به دليل وجود يك بانك اطلاعاتي مشترك
٢. به روز بودن اطلاعات به دليل عدم وجود وقفه در تبادل اطلاعات
٣. عدم وابستگي به مكان فيزيكي به دليل قابليت هاي ارتباطي موجود در سيستم هاي اينترنت و اينترانت
٤. سهولت در به روز كردن برنامه هاي اجرايي و بانك هاي اطلاعاتي
٥. بدليل كاركرد مرورگرها با چندين سيستم عامل، برنامه به سيستم عامل خاصي وابسته نمي باشد.
٦. نمايش online آخرين وضعيت پروژه هاي عملياتي
٧. تسريع در توافقات بدون اتلاف وقت
٨. تصميم گيري آسان تر و قابل مميزي
٩. بهبود رضايت مندي مشتري از طريق بهينه سازي روش هاي هماهنگي و گزارشگيري
١٠. ايجاد امكانات پيشرفته و پشتيباني فعاليت ها توسط ارتباطات بهتر ميان تمام سهامداران پروژه
١١. همكاري و تشريك مساعي ساختار يافته، كه افزايش كيفيت پروژه را به دنبال دارد.
١٢. مجموعه ابزارهاي يكپارچه كه باعث ارتقا بهره وري و استفاده بهتر از منابع ميشود.
اين سيستم را مي توان هم در نظام سه عاملي (كارفرما، مشاور و پيمانكار) و هم در نظام چهار عاملي (كارفرما، مشاور، پيمانكار و مديريت طرح) مورد استفاده قرار داد. در نظام چهار عاملي انجام پروژه با واگذاري خدمات قابل واگذاري به واحدهاي خدمات مديريت طرح صورت مي پذيرد كه در اين نظام نيز تبادل اطلاعات، كنترل و مديريت پروژه (فرآيندهاي نه گانه) مي تواند همچون نظام سه عاملي با مديريت مبتني بر اينترنت در كنترل زمان، هزينه و كيفيت تاثيرگذار باشد. جهت ايجاد ارتباط بين شبكه هاي كارفرما، مشاور و پيمانكار مي توان از يك اينترانت و همچنين جهت ايجاد ارتباط نقط هاي در سراسر دنيا مي توان از طريق اينترنت ارتباط را ايجاد كرد.

صنعت برق به عنوان يكي از صنابع پرمخاطره همواره موردنظر بوده است و آمار و گزارشات نشان دهنده اين است كه سازمان هاي مربوطه بايستي سيستم مديريت جهت كنترل خطرات و ريسك هاي سازمان مستقر سازند.
استانداردهاي سري OHSAS 18001 به عنوان سيستم مديريت ايمني و بهداشت حرفه اي بر اين مهم تاكيد دارد و نحوه شناسايي آناليز ريسك ها و حفاظت از منابع مختلف سازمان موردنظر قرار گرفته است. يكي از موارد حايز اهميت در سازمان ها حفاظت از منابع مختلف از جمله افراد، تجهيزات، مواد و محيط كار مي باشد كه شناسايي خطرات و ارزيابي ريسك هاي سازمان و اقدامات منتج از آن مي توانند نقش به سزايي در آن داشته باشد كه بايستي مراحل ذيل انجام گيرد.
سازمان بايستي با تكنيك هاي مختلف نسبت به شناسايي و دسته بندي خطرات اقدام نمايد و براي اين كار روش هاي مختلفي را مورد استفاده قرار دهد كه اهم آن تكنيك JSA مي باشد.
پس از شناسايي، نياز به ارزيابي ريسك جهت سنجش احتمال وقوع و شدت پيامد آن مي باشد كه امروزه تكنيك هاي مختلفي براي آن در سراسر دنيا و از جمله صنعت برق مورد استفاده قرار مي گيرد كه از جمله FMEA, W.F, U.K و … مي باشد. با بررسي نتايج ارزيابي و آناليز ريسك ها و اولويت بندي ريسك هاي موجود در سازمان مي توان اطلاعات دقيقي را فراهم آورد كه با اقدامات كنترلي مناسب در جهت حذف يا كاهش خطرات در سازمان اقدام نمود كه نتيجه آن حفاظت از منابع سازمان و جلوگيري از بروز حوادث و اتفاقات و كنترل خسارات در سازمان مي باشد.