کلیدهای موفقیت

  "حیاتی‌ترین کار و مسئولیت نسل ما این است که بازانگاری در مورد سازمان‌های خود، اعم از خصوصی و دولتی همت گماریم". ( به نقل از کتاب بازانگاری نوشته تام پیترز )
در طول تمدن بشری،‌ مقاطعی از تاریخ هستند که به دلیل انباشت پیشرفت‌های پیشینه بشر، انگاره‌ها یا پارادایم‌های گذشته جوابگوی نیازهای علمی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی او نیستند. در این برهه‌های تاریخی است که شاهد تحولات شدید در جوامع انسانی هستیم و بروز پدیده‌ای که در زبان علمی، "دگرگونی انگاره" یا پارادایم شیفت نام دارد.
واژه پارادایم شیفت را اولین بار توماس کوهن در تبیین چگونگی تحولات در علوم به کار برده است. وی پیشرفت در علوم را در قالب این پدیده تشریح می‌کند و اظهار می‌دارد که هرگاه در یک علم چارچوب پذیرفته حاکم، جوابگوی سوالات مطروحه در آن زمینه علمی نباشد پدیده پارادایم شیفت اتفاق می‌افتد و آن علم وارد چارچوب وسیع‌تری می‌شود که بتواند پاسخی برای پرسش‌های موجود داشته باشد. برای مثال در علم هندسه زمانی که پارادایم یا انگاره حاکم بر هندسه مسطحه جوابگوی پرسش‌هایی که بعد سومی را می‌طلبید، نبود پارادایم شیفتی در این علم پدید آمد و هندسه فضایی مطرح گردید.
پژوهش‌ها نشان می‌دهد که دگرگونی‌های بنیادین از این دست در زندگی آدمی در هزاره اول، هر هزار سال اتفاق می‌افتد، در هزاره دوم بشر هر صد سال شاهد این پدیده بوده است و اما پیش‌بینی می‌شود که در هزاره سوم هر ده سال یک پارادایم شیفت در زندگی ما روی دهد. آگاهی از این مطلب از این رو قابل توجه است که در هر یک از این دگرگونی‌های بنیادین لازم است که ما در انگاره‌های خود تجدیدنظر کنیم که اگر چنین نکنیم گیج و مبهوت، از تفسیر رویدادهای پیرامونمان درمانده شده، توان استفاده از فرصت‌ها را از دست داده و مغلوب تهدیدات خواهیم بود.
نکته جالب این که پیروزان تاریخ، زنان و مردانی بوده‌اند که توانسته‌اند از فرصت‌های بی شمار پیش آمده که از ویژگی‌های این دوران دگرگونی است بهترین بهره‌برداری را کنند و برعکس بازندگان آنانی بوده‌اند که در چمبره رخوت‌ها گرفتار آمده و تهدیدات برآمده از تحولات بر آنان چیره گشته است. این بازندگان، دایناسورهای محکوم به نابودی در زمانه خویشند.
پیتر دراکر، پدر مدیریت مدرن، در این خصوص به مدیران امروز هشدار می‌دهد که:
هرچند سال یک بار تحولی شدید اتفاق می‌افتد. انسان از گسلی می‌گذرد. ظرف دو سه دهه آینده، جامعه آرایش خود (نگاهش به جهان، اصول پایه‌اش، ساختار اجتماعی و سیاسیش، فن و هنر و نهادهای عمده‌اش) را تغییر می‌دهد. پنجاه سال بعد دنیایی می‌بینیم به کلی جدید . کسانی که پس از تحول زاده شده‌اند نمی‌توانند دنیایی را که پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌ها در آن زندگی کرده یا حتی دنیایی که پدر و مادر خودشان در آن زاده شده‌اند را مجسم کنند. اما با دگرگونی‌های بنیادین این زمانه،‌پدیده‌هایی که سی سال پیش دیدنی بود،‌رفته رفته به مرحله‌ای می‌رسد که همه اثر خود را نمایان کند. این واقعیت‌ها شالوده تجدید ساختار کسب و کار در جهان می‌شود.
مدیران باید بدانند که در دورانی به سر می‌برند که هر روز "روز از نو است و روزی از نو". هر روز بازی‌ای نو آغاز می‌شود و قوانین بازی هر روز از نو نوشته می شود. مدیران آگاه می‌دانند در چنین زمانه‌ای امور مسلم دیروز به خرافه‌های فردا تبدیل خواهند شد و به گفته مایکل پورتر : آینده به روی افراد و سازمان‌هایی بسته خواهد بود که یارای گریز از جاذبه گذشته را ندارند.
بر مدیران هوشمند است آگاه باشند در مسیری قرار داریم که نقشه راهی در دست نیست و حتی نمی‌دانیم که راه چیست. تنها چیزی که می‌دانیم این است که وضعیت کنونی با معیارها و استانداردهای دیروز قابل تعریف نیست. چنانچه تام پیترز می‌گوید: امروز نیازمند آموزش خود برای شرکت در بازی نو و بی سابقه‌ای هستیم؛ چیزی که آن را بازانگاری نامیده‌ایم.
پس پند هشیاران را به گوش گیریم و بازبینگاریم، باز بیندیشیم؛و باز بسازیم!
دکتر فریبا لطیفی     مجله گسترش صنعت
 

  بین مفهوم بازدهی و کارآیی تفاوت وجود دارد ، بازدهی شامل انجام کارها با کمترین حد داده است ، در حالی که کارآیی انجام دادن یک کار درست به شیوه درست آن است . حال باید دید اگر کارآیی به مفهوم درست انجام دادن کارهای درست باشد ، چگونه می توان کارهای درست را تشخیص داد ؟ کارهای درست آنهایی هستند که شما را به سمت هدفهای روزانه ، هفتگی و یا سالیانه ای که دارید ، سوق می دهند . برای تمیز کارهای درست ، لازم است تفاوت کارها را از نظر اندازه ، اهمیت و فوریت بدانیم . فعالیت مهم فعالیتی است که فرد را به هدفهایش نزدیک سازد و در نتیجه سبب بالا رفتن کارآیی شود . هدفها و اولویت های خود را با توجه به میزان اهمیت و فوریت کار بررسی کنید تابتوانید کارآیی و بازدهی خود را بالا ببرید.
در پژوهش انجام شده در مرکز مدیریت " لری بیکر" مشخص گردید مسایلی از قبیل قطع غیر ضروری کار ، برنامه ریزی ضعیف ، روشن نبودن برتریها ، کاغذ بازی بیش از اندازه ، نشستهای بی نتیجه و واگذاری نامناسب اختیارها می تواند بر روی عملکرد ، بهره وری و کارآیی اثر منفی داشته باشد .
● کنترل روحیه افراد
جایگزینی زیاد کارمندان و بهره وری کم در یک سازمان نشان دهنده پایین بودن روحیه کارکنان است و به مجرد مشاهده آن مدیران باید اقدامات جدی به عمل آورند.
● چگونه می توان روحیه افراد را بالا برد
مدیران باید با افراد ارتباط زیاد و نزدیک برقرار سازند و بر ارتباط افراد با یکدیگر نظارت نمایند . برای این کار لازم است نشستهایی برای بحث درباره این که «چگونه می توان محیط کار بهتری به وجود آورد ؟ » برگزار کرد . به علاوه مدیران باید با کارمندان ملاقاتهای فردی داشته باشند ، به صحبتهای آنان گوش فرا دهند و مسایل خصوصی آنان را بشنوند .
● از زحمات افراد قدردانی نمایید
از همین امروز ، کار خود را با قدردانی از عملکرد خوب افراد آغاز کنید و روشهای قدردانی از افراد را تمرین نمایید .    

  معمولا مدیران آنقدر درگیر کارهای روزمره خود می‌شوند که به کلی مهارت‌هایی را که برای مردم خیلی مهم است را نادیده می‌گیرند. خیلی از مدیران هم چندان تمایلی به تعریف کردن از دیگران ندارند.
مدیرکل بیمارستانی را می‌شناسم که در ابتدای هر میتینگ کاری ۵ ژتون امتیاز به مدیران مختلف بیمارستان می‌دهد تا آنها ژتون‌ها را به کارمندانی که می‌بینند کار خود را خوب انجام می‌دهند اهدا کنند و حق ندارند در جلسه هفته آینده شرکت کنند، مگر اینکه همه این ژتون‌ها را اهدا کرده باشند.
قبل از هر نوع برنامه‌ریزی، ببینید چه چیز به کارمندانتان انگیزه می‌دهد. تصور نکنید که می‌دانید و نیازی به فکر کردن ندارید. در شرکتی کار می‌کردم که مدیر آن تصور می‌کرد کارمندان پول را بهترین نوع قدردانی می‌دانند. اما بعدها مشخص شد که پول مهم نبوده است و پارکینگ برای آنها اهمیت بیشتری داشته است. آنها می‌خواستند اجازه پارک کردن در پارکینگ شرکت به آنها داده شود، چون مجبور بودند ماشین‌هایشان را چندین خیابان آن طرف‌تر پارک کنند.
یکی دیگر از جنبه‌های مهم برای هر برنامه کارآمد، تنوع است. بعد از شش ماه همه برنامه‌ها کمی ‌خسته‌کننده و تکراری می‌شوند. برای جالب‌تر و جدیدتر کردن برنامه‌تان کمی‌ به آن تنوع ببخشید. رقابت‌های دوستانه بین دپارتمان‌های مختلف شرکت یا جایزه‌های غافلگیرکننده می‌تواند ایده خوبی باشد. کارمندان می‌توانند خودشان تصمیم بگیرند که چه می‌خواهند. به این طریق از جایزه شان لذت بیشتری خواهند برد.
ایجاد یک برنامه برای قدردانی از افراد کار دشواری نیست. یک برنامه خوب، ارزش‌ها را در محیط کار بالا می‌برد و حس دوستی و محبت بین کارمندان و مدیران را نیز بیشتر می‌کند. اما بزرگترین مزیت این برنامه این است که افراد تمایل و انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنند که موفقیت شرکت را دوچندان خواهد کرد.     خبرگزاری ایسنا

  مدیران اجرایی موفق میدانند که چگونه بعضی از افراد موقعیت شغلی خود را بر باد میدهند. مطلب زیر بخشی از تحقیقاتی است که پس از گفتگو با مدیران اجرایی در باره چگونچی استخدام و اخراج کارکنان انجام شده است. اشتباهاتی که وجب ویرانی پرونده کاری میشوند چه هستند؟
● عدم بازدهی
اولین مورد نامطلوب در فهرست تمام مدیران، عدم بازدهی یا بازده کاری کم بوده است. چنین موردی قطعا به از دست دادن شغل می‌انجامد.
● داشتن شغلی که دوستش ندارید
یکی از مدیران میگفت "مردم طوری در جریان زندگی حرکت میکنند که انگار همه چیز خسته کننده، رخوت آور و نفرت انگیز است و هیچ کاری هم برای بیرون آمدن از این وضعیت انجام نمی دهند." کارشناسان عقیده دارند که عدم حضور احساسات مثبت چون هیجان، علاقه و لذت در کاری که انجام میدهیم موجب افسردگی و افت بازدهی خواهد بود. کلید موفقیت کشف علاقه و استعداد واقعی و یافتن شغلی تا حد ممکن نزدیک به آن است.
● نداشتن اهداف بزرگ
یک عامل اصلی بازدارنده در کار، داشتن اهداف و ایده آلهای کوچک و یا بی‌علاقه بودن به صرف وقت برای رسیدن به اهداف عالی است. اگر اعتقاد داشته باشیم که "این کار از من برنمی آید" یا "محال است به من ترفیع بدهند" در حقیقت خودمان جلوی تحقق آن را گرفته ایم. به حرفهای دوست نمایان منفی باف توجه نکنید. هر چیزی را ممکن فرض کنید و بعد آنرا انجام دهید. ریسک پذیر باشید، راههای تازه را امتحان کنید و از اشتباهات خود درس بگیرید. دست به کار شوید و هدف خود را تسخیر کنید و پس از آن با تعیین اهداف بزرگتر به جایی برسید که خودتان هرگز باور نمی‌کردید ممکن باشد.
● پول را مهمترین چیز دانستن
یک دستمزد عالی نمی‌تواند مترادف با خوشبختی باشد. یکی از مدیران گفته است "حقیقتی که در بسیاری از کارکنان عالی رتبه یا ساده کشف کردم این است که آنها متوجه میشوند اگر واقعا احساس عدم خوشبختی وجود داشته باشد، پول ارزش ناچیزی دارد." احساس رضایت شغلی اولین عاملی است که موجب استخدام شخص میشود.
● داشتن دیدگاه منفی
داشتن دیدگاه منفی حتی در بهترین اشخاص، موجب از بین رفتن تمام استعداد و قابلیتها میشود و هیچ عاملی مانند شور و شوق ناشی از مثبت اندیشی نمیتواند شما را به سوی موفقیت براند.
● شایعه پراکنی و توطعه چینی
یکی از مصاحبه شوندگان گفته است " هیچ چیز نفرت انگیزتر از این نیست که کسی زیر پای یک مقام بالاتر را خالی کند تا خودش به جای او بنشیند. این روش هرگز موفق نبوده و اگر باشد عمر کوتاهی دارد. این کار بیشتر موجب تخریب موقعیت است ". یکی دیگر از این مدیران که سرپرست چندین کمپانی بزرگ است، شایعه پراکنی را عامل سریع اخراج شخص مقصر ذکر کرده است. اکثر مدیران چنین رفتارهایی را بزرگترین دلیل از بین رفتن شغل و وجهه اجتماعی شخص میدانند". هنگامی که کسی درگیر شایعه پراکنی و توطعه چینی میشود، اهداف، مقاصد و وظایف خود را فراموش میکنند و در نهایت به عدم بازدهی که همیشه اولین عامل از دست دادن شغل بوده است میرسند."    

  هر كاری به افراد پیشگام نیاز دارد. وقتی یك نفر جسارت به خرج دهد پیشقدم شود، بقیه هم راه او را دنبال می كنند و به مرور زمان، تعداد داوطلبان زیاد خواهد شد.
در عصر حاضر و به دلیل ارتباط تنگاتنگ كشورها با یكدیگر، افراد تحصیلكرده و مدیران لازم است به چند زبان تسلط داشته باشند. دانستن دو یا چند زبان متداول، دامنه فعالیت افراد را وسیع تر می كند و امكان استفاده از اطلاعات و منابع علمی، تجاری و صنعتی سایر كشورها را آسان می سازد. دانستن زبان خارجی، نسبت به كسانی كه غیر از زبان مادری چیز دیگری نمی دانند، تفوق و برتری است. از قدیم نیز گفته اند یك نفر كه دو زبان را بلد باشد، معادل دو نفر است و اگر سه زبان بداند، معادل سه نفر خواهد بود و در واقع، هر زبان افق جدیدی، پیش روی ماست.
این كه یادگیری كدام زبانها باید مدنظر افراد باشد، مطرح نیست. همه زبانها به نوبه خود با اهمیت هستند. زبان ابزار گفت وگو و ارتباط مردم زمان حال با گذشته و ارتباط آیندگان با زمان حال است. كیفیت كاربردی زبان ملی و رسمی، مستمراً باید اصلاح و غنی تر شود. از سویی، مبارزه منفی و مخالفت با یادگیری زبان دوم، اصلاً یك حركت ملی گرایانه یا عمل قهرمانانه تلقی نمی شود. هرگونه ترسی از فراگیری یك یا چند زبان خارجی، بی معناست. دیگر هیچ عذر و بهانه ای برای عدم فراگیری و یا ضعف در یادگیری زبان دوم وجود ندارد. آنچه لازم است، یك اراده و تصمیم؛ و ممارست در یادگیری و استفاده از زبان دوم در حد متعارف در داخل محیط های كار و زندگی؛ و مدرسه و دانشگاه است. مخالفت با یادگیری زبانهای خارجی، در واقع ناشی از تنبلی و ضعف شخصی است و این امر ترس و ضعف درونی افراد را بیان می كند. البته مسأله این كه یادگیری زبان های غیرمادری، در چه سنینی، در چه پایه ای از تحصیل و چگونه محقق شود، باید توسط كارشناسان مجرب و متخصصان یاددهی- یادگیری و روانشناسان تعیین گردد.
برای یافتن معانی درست و حقایق پشت پرده و برای درك صحیح، تصمیم گیری مناسب و ایجاد پویایی در دنیای امروزی، باید پرده ها را كنار زد؛ به ماورای ابرهای تیره رفت، به حیله ها، فریب ها و ترفندها آگاهی یافت؛ تحریف ها را شناخت و تفسیرهای نابه جا را فهمید و گام برداشتن در این راه بدون شك یك مبارزه است و در این مسیر بی شك یادگیری، مسأله مهمی است.
یادگیری مدیران، تنها به توسعه زبان های خارجی، تكنیك های مدیریتی، یافتن معانی درست و حقایق مورد نیاز و... محدود نمی شود؛ مدیران مجبورند در هر زمینه ای كه ضرورت آموزش آنها جدی گرفته شده است، همواره جزو اولین ها باشند.     همشهری

  آیا تاکنون به این موضوع اندیشیده اید هر گاه مشکلی در سازمان شما پیش آید، با آن چگونه برخورد می‌کنید؟
در تصمیم گیری شتاب نورزید، به سازمان خود اعتماد داشته باشید و با عملکرد صحیح این اعتماد را نشان دهید. سپس به ریشه‌یابی معضل بپردازید، بدون شک در تمام مراحل شناسائی مشکل باید خونسردی خود را حفظ نمائید.
پس از آنکه اطلاعات مورد نیاز برای تحلیل مشکل را بدست آوردید، شرایطی مناسب برای قضاوت صحیح فراهم می آید و مشخص می‌گردد که آیا مشکل به وجود آمده ناشی از خطای یکی از کارمندان شماست یا روش و سیستم حاکم بر سازمان کارآئی لازم برای پیشگیری از بروز چنین معضلاتی را ندارد.
شاید هم به این نتیجه برسید که گره کار و منشاء مشکل در سازمان شما نیست و همه چیز بر مبنای سوء تفاهم شکل گرفته است.
اگر در روند بررسی خود متوجه شدید که فردی یا افرادی اشتباه کرده‌اند دو راه پیش روی دارید، یا فرد خاطی را بدون توجه به سوابق وی و خدمات برجسته و مفیدی که انجام داده است، شدیداً مورد مؤاخذه قرار می‌دهید، تا درس عبرتی برای کارمند متخلف و سایرین باشد، یا روشی را در پیش می گیرید که در علم مدیریت "انتقاد سازنده" نام گرفته است.
در روش اول کارمند درصدد توجیه اشتباه و دفاع ازخود بر می آید و برای اثبات این موضوع با ارائه فهرستی بلند بالا از مشکلات و نارسائی های کار و زندگی خود وقت شما را هدر می‌دهد یا سر را به زیر افکنده و سرزنش های شما را به بهای آبروی خود تحمل می نماید.
اما در عین حال از شما دلگیر شده و این آزردگی خاطر تا مدت‌ها با او خواهد بود. یقیناً، چنین رفتاری نه تنها کارآئی سازمان را افزایش نمی دهد، بلکه اثری منفی نیز بر جای می‌گذارد که در غایت به صورت کاستی ها و خطاهای دیگر در کار متجلی می گردد.
افزون بر این، رفتار یک مدیر کارآمد هنگام مواجهه با اینگونه مشکلات باید مؤید این نکته باشد که مدیر آگاه و مجرب کارمندان صادق و راستگو را علیرغم خطاهایشان بیشتر دوست دارد و حاضر نیست وقت خود را برای شنیدن بهانه‌های پوچ صرف کند.
بنابراین، مدیران نباید به گونه‌ای عمل نمایند که کارمند خاطی به بهانه آوردن و توجیه کاستی‌های کارش متوسل شود. به ‌همین ‌دلیل، مدیران مجرب توصیه می نمایند پیش از هر چیز شیوه انتقادکردن را مشخص نمائید و روش انتقاد را با معیارهای پذیرفته شده انسانی محک بزنید....

  مدیران خوب و موفق جهت فائق آمدن بر مشکلات و معضلات کار ضروریست روحیه و عواطف کارمندان خود را بخوبی بشناسند. شخصیت هر فرد، علایق و نحوه نگرش وی به مسائل کار، عواملی که موجب احساس غرور و رضایت وی می‌شود، طرح چه موضوعاتی او را شرمنده و خجل می نماید، نگرانی ها و مشکلات او ناشی از چیست، کدامیک از مسائل در او ایجاد بغض، عقده و عناد می نماید، به چه چیزهایی حساس است، چگونه رنجیده خاطر و دل شکسته می شود، و بسیاری نکات دیگر همه ابزارهایی هستند که یک مدیر موفق به کمک شناخت عمیق این عوامل می‌تواند انگیزه و واکنش های کارمندان را مورد ارزیابی قرار دهد و براساس اطلاعات بدست آمده کارمندان خود را در مسیر مناسب جهت پیشبرد کار و تحرک بیشتر هدایت نماید. بدیهی است شناخت روحیه و شخصیت تک تک کارمندان دشوار و وقت گیر است. اما چنانچه راهکارهای مناسب جهت نیل به این هدف را بشناسیم، تحقق این کار آسان می‌شود. کارشناسان امور مدیریت توصیه می نمایند برای نیل به این هدف با کارمندان با لحنی صمیمانه گفتگو نمائید تا در محیط کار احساس بیگانگی نکنند و خود را در یک محیط صمیمانه و دوستانه بیابند.
در این حالت کارمند احساس نمی کند که با او مصاحبه می کنید بلکه خود را سرگرم گفتگویی دوستانه می پندارد. این وضعیت شرایط مطلوبی را جهت پرسش‌های مناسب فراهم می سازد و در این حالت با طرح سؤالات سنجیده می توان آنها را ترغیب به "درد دل کردن" درخصوص معضلات و مشکلات کاری خود نمود. از همین رو، مدیران ورزیده هرگز هنگام گفتگو با کارمندان خود سعی نمی کنند نقش گوینده را ایفا کنند. اصولاً یک مدیر مجرب تا زمانی که دلیل محکمی برای شروع سخن نداشته باشد خاموش می ماند. حتی اگر برحسب اتفاق مدیر و یکی از افراد کارمندان در یک زمان شروع به صحبت کنند بهتر است مدیر سکوت نماید و اجازه بدهد طرف مقابل صحبت کند تا با شناخت مسائل و ریشه یابی معضلات برمبنای واقعیت ها آنها را چاره‌جویی کند. بدیهی است که این نوع برخورد وقت با ارزش یک مدیر را تا مدتی خواهد گرفت. اما اگر می خواهید بازدهی کار شما افزایش یابد، یکی از بهترین راههای شناخت استعدادهای کارمندان و بهره گیری مناسب از توان آنها اعمال این شیوه نگرش در کارها است. بنابراین از آنجا که گوش دادن و شنیدن حرفهای کارمندان در محیطی دوستانه کلید موفقیت در پیشبرد کار است، از همین امروز شنونده خوبی باشیم!     مرکز اطلاعات فنی ایران

  ● مدیریت عامل
برنامه ریزی یک فرآیند پیاپی و کلیدی برای کامیابی مدیریت شماست .
سوء مدیریت ، علت اصلی ورشکستگی موسسه ها و سازمانهاست ، مدیریت بد به صورت برنامه ریزی ضعیف خود را بروز می دهد . بسیاری از مواقع مدیر مالی سازمان آنقدر درگیر فعالیت های روزمره برای خدمات به مشتری ( رساندن کالا به دست مشتریان ) و کسب درآمد برای پرداخت حقوق کارکنان است که نمی تواند به مساله برنامه ریزی بیندیشد .توجه به برنامه ریزی ، کلیدی برای ماندگاری سازمان است .
بدین ترتیب برنامه ریزی را می توان به دو دسته تقسیم نمود : برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت .
● برنامه ریزی کوتاه مدت
این برنامه ریزی بصورت ماهیانه و برای یک سال آینده آماده می شود . این کار با استفاده از پروفرما و بودجه گردش نقدی صورت می گیرد .
● برنامه ریزی بلند مدت
برنامه ریزی راهبردی یا بلند مدت براساس صورت وضعیت درآمد پروفا برای دوره های سالیانه سه تا پنج سال در نظر گرفته می شود . برای این منظور باید :
هدفهای بلند مدت و کوتاه مدت برای سازمان تعیین کنند (از نظر میزان رشد درآمد ، بازگشت سرمایه و جهت گیری سازمان برای رشد و توسعه ) این هدفها را بصورت عدد و رقم مشخص کنید .
به شرایط مالی ، انسانی و فیزیکی لازم برای تحقق برنامه توجه نمایید . برای این کار باید فروش ، هزینه و درآمد را در طول سه تا پنج سال آینده پیش بینی کنید .
برنامه های بلند مدتی بریزید که در آن امکان حفظ هدفهای کوتاه و بلند مدت خود را همزمان داشته باشید .
همیشه از صورت وضعیتهای جدید سازمان برای تعیین برنامه های کوتاه و بلند مدت استفاده کنید .
عملکرد مالی سازمان خود را با اطلاعات دیگر سازمانها مقایسه کنید تا بدین ترتیب به نقطه ضعفهای سازمانتان پی ببرید . اگر انتظارات شما خیلی افراطی و یا خیلی محافظه کارانه بود ، از تغییر دادن برنامه های خود هراسی نداشته باشید.

  تصور کنید شما یک تاجر هستید و به تمام نوسانات بازار آشنائید. شما به‌خوبی می‌دونید که چطور باید تجارت کنید! اما ناگهان ورشکسته می‌شوید بدون اینکه تقصیری داشته باشید و یا در انتظار ورشکستگی باشید! شما در واقع تمام اتفاقات را پیش‌بینی کردین اما روزگار بر وفق مراد شما نچرخیده و اوضاع تغییر کرده! شما ناامیدید! چرا که تمام ثروت خودتون رو که نتیجه کار چند ساله شما بوده از دست دادید! حالا خانمی رو در نظر بگیرین که همسرش ترکش داده! در چنین حالتی این خانم دچار افسردگی شدید، منفی‌بافی، افکار بد و و بدخلقی می‌شه! شاید تأثیر مشکلات احساسی به مراتب قوی‌تر از مشکلات اجتماعی و مالی باشه!
افراد در هنگام ناامیدی رفتارهای مختلفی از خودشون نشون می‌دن! کمتر کسی می‌تونه خیلی سریع خودش رو با شرایط وفق بده!
اما چرا دچار ناامیدی می‌شیم؟؟؟
آیا تا به حال فکر کردین که چرا افراد دچار ناامیدی می‌شن؟ قطعاً به‌دلیل شکست!
وقتی تصمیم به‌کاری می‌گیریم و به آینده و هدفش فکر می‌کنیم هیچ‌وقت دلمون نمی‌خواد به شکست فکر کنیم. چرا که تصور شکست باعث می‌شه که ما متهم به منفی‌بافی بشیم حتی نزد خودمون!
آیا تا به‌حال شده در هنگام برنامه‌ریزی برای آینده راه‌حل دومی را هم برای خودمون طرح‌ریزی کنیم تا در صورت شکست برنامه دوم را دنبال کنیم؟ با استفاده از راه‌حل دوم از تنش‌ها و کنایه‌ها کاسته می‌شه! تصور این‌که ما سریع می‌تونیم برنامه جدید را جایگزین کنیم به ما آرامش می‌ده و ما رو به سمت موفقیت می‌بره!
مشکلات مالی قطعاً تمام زندگی ما را نباید تحت‌تأثیر قرار بده. بنابراین با توجه به نوع مشکل و ارزش اون در زندگی باید راه‌حل داشت و در واقع هر شب قبل از این‌که سر بر بالین بذارین برای فرداتون چندین برنامه داشته باشید!

هنسا کاتبی     مجله موفقیت
 

  بدون ارتباط موثر میزان مدیریت اجرایی ، نوآوری ، درک مشتریان و هماهنگی تلاشها ، احتمالاً ناچیز یا حتی صفر خواهد بود و بدون ارتباط موثر برآورده ساختن انتظارات کسانی که در موقعیت تصمیم گیری در مورد سرنوشت دیگران هستند ، کاری دشوار خواهد بود . ارتباط ضعیف ، ماهیتی خود ساخته و مستقل دارد و یک حلقه واکنشی مهم را از دور چرخه ارتباطی خارج می سازد . بنابراین ، کارکنان هم تمایلی به بیان دغدغه های خود در مورد ارتباط ندارند ، زیرا آنها مدیر را به عنوان فردی که پذیرای نظارت باشد به شمار نمی آورند ، از این رو باید هم کارکنان و هم مدیریت در این مورد ایفای نقش کنند .
نقش مدیر در پیشرفت ارتباطی
● ارتباط سازمانی موثر نیاز به سه امر دارد :
تمامی افراد دخیل برای برقراری ارتباط مطلوب ، نیاز به مهارتها و درک مناسب دارند .
ارتباط سازمانی موثر نیازمند فضا یا فرهنگی است که از ارتباط موثر حمایت نماید . به بیان دقیق تر این فضا در بگیرنده : اعتماد ، صداقت ، تقویت شیوه های ارتباطی مطلوب و مسئولیت مشترک برای موثر ساختن ارتباط است .
ارتباط موثر نیازمند توجه است و این ارتباط در نتیجه تلاش دو جانبه از سوی مدیر و کارکنان ایجاد می گردد.
● چند توصیه ویژه
۱- فعالانه خواستار دریافت واکنش ها نسبت به ارتباط شخص خود و نیز ارتباط موجود در داخل سازمان باشید . برای این منظور ، سئولاتی را مطرح کنید .
۲- دانش و درک ارتباطی خود را مورد ارزیابی قرار دهید .
۳- در ضمن همکاری با کارکنان خود ، نحوه ارتباط لازم در سازمان را مشخص سازید و در خصوص موارد زیر توافق عمومی ایجاد نمایید :
الف) نحوه رویارویی با اختلاف
ب) نحوه عملکرد ارتباط افقی (کارکنان با کارکنان )
د) نحوه عملکرد ارتباط عمودی (مدیر با کارکنان ، کارکنان با مدیر)
ج) نوع اطلاعات قابل دسترسی و زمان دسترسی به آنها .
۴- تاثیر ساختار سازمانی خود و چگونگی اثرگذاری آن بر ارتباط را بررسی کنید . به همین منظور ، افزایش ارتباط مستقیم را مد نظر قرار دهید .
۵- از روشهای شنیداری فعال آگاه شوید و آنها را به کار گیرید ، این امر ایجاد کننده و افزایش دهنده روح کلی فضای سازنده ارتباطی است.    

  انسان در هر مقطعی از زندگی می‌تواند کنترل بخشهایی از زندگی خود که در گذشته فراموش کرده است را احیا کند. اگر شما در زندگی حرفه‌ای، مسیر خود را گم کرده‌اید، نه تنها به تحلیل شخصی، بلکه به تجزیه و تحلیل شغلی نیز نیاز دارید. تجزیه و تحلیل شغلی و یافتن راهکارهای مناسب، چیزی به غیر از مشخص کردن اهداف نیست. در لغت نامه وبستر هدف را چنین معنا کرده‌اند: "پایان مسیری که در آن به کوشش پرداخته‌ایم، مقصد. "
کلید موفقیت مشخص کردن اهداف قابل دسترسی است. ممکن است رسیدن به این اهداف کوشش زیادی بطلبد، اما شما در نهایت میتوانید به آن دست یابید. در اینجا به چند روش موفقیت در این راه اشاره میکنیم:
۱. مهارتهای خود را افزایش دهید:
در یک کلاس ثبت نام کنید یا در سمیناری شرکت کنید. مهم این است که هدف آموزشی خود را در سطحی عادی و قابل دسترس تعیین کنید و همواره این مثل را به یاد داشته باشید: " اگر میوه‌ای کال و در حال رشد نباشید، یعنی رسیده اید و در شرف گندیدن هستید!"
۲. درباره فن آوری جدید بیشتر بدانید:
فن آوری روز، چیزی نیست که دوره‌اش بگذرد و تمام شود، اگر در استفاده از آن هنوز مبتدی هستید، مشکل جدی است. برقراری ارتباط مطابق با تکنولوژی، برای موفقیت در کار ضروری است. نقاط ضعف خود را مشخص کنید و در تقویت آنها بکوشید.
۳. رزومه خود را به روز درآورید:
عده بسیاری با این نظر مخالفند و عقیده دارند با توجه به زمان زیادی که برای تهیه رزومه صرف میشود، بهتر است تهیه آنرا به زمانی موکول کنیم که واقعا قصد تغییر شغل یا شکار فرصتهای تازه شغلی داریم. اما در این دوره و زمانه، تغیررات بسیار ناگهانی رخ میدهند و باید برای آن آماده باشیم.
۴. یک زبان خارجی بیاموزید:
این کار به خصوص در زمانی که در رابطه کاری مداوم با افراد خارجی هستید بسیار اهمیت دارد. اگر در حال حاضر به زبانی مانند انگلیسی تسلط دارید، بد نیست که به یادگیری زبان دیگری نیز بپردازید و برای مثال با مراجعین عرب زبان، ترک زبان و یا فرانسوی خود، لا اقل به زبان خودشان احوالپرسی کنید. فراگیری علم، دانش و حرفه های مورد علاقه در هر سنی که هستنید می‌تواند برای شما مفید باشد. ۵. فایلهای کامپیوتری قدیمی، e-mail ها و قفسه پرونده‌ های خود را تمیز کنید. تمیز کردن کمد پرونده ها و فایلهای کامپیوتری روشی عالی برای بررسی مجدد اولویتها و به دست آوردن یک نمای کلی از آنچه واقعا اهمیت دارد، به شمار می‌آید. این کار نه تنها شروع تازه‌ای برای انجام وظایفتان به شمار میرود، بلکه با توجه به آنچه حفظ میکنید و آنچه دور میاندازید، میتوانید حجم کارتان را منظمتر از سابق سر و سامان دهید و به انجام برسانید. برای نظم بخشیدن به کارهایتان، تسلیم تبلیغات رنگارنگ شرکتهای کامپیوتری و نرم افزارهای بسیار پیچیده برنامه ریزی نشوید. بلکه باید با شناخت کافی از خودتان، ابزاری را به کار ببرید که بیشتر با آن آشنایید و با روحیه شما سازگار تر است.
۶. با افراد آگاه در تماس باشید:
بد نیست برای به دست آوردن تجربیات بیشتر و شناخت بهتری از شرکت، تولیدی یا حرفه خاص خود، دید وسیعتری پیدا کنید. شما با شناسایی بهتر عرصه های مختلف شغلی خود، میتوانید با اشخاصی ارتباط برقرار کنید که میتوانند دانسته‌های خود را به شما انتقال داده و در پیشرفت کارتان بسیار موثر باشند.
۷. کتابهای پرفروش حرفه‌ای را مطالعه کنید:
اهمیت آگاه بودن از الگوهای روز حرفه‌ای را دست کم نگیرید. حتا اگر این شناخت در حد قابلیت برقرار کردن مذاکره سالم با دیگران باشد.
۸. هر هفته برای خود و خانواده وقت بیشتری بگذارید:
بسیاری از مدیران موفق و تاثیرگذار، مخلوطی از روابط کار و خانواده را به برقرار کردن تعادلی بین این دو ترجیح میدهند. به روشهایی برای یکپارچه کردن این دو جنبه زندگی خود بیاندیشید. مثلا هر زمان امکان داشته باشد، خانواده خود را در سفرهای کاری همراه ببرید یا به جای اضافه کاری در عصر، به دیدن نمایش مدرسه فرزندتان بروید و یا مطالعات کاری خود را در کنار فرزند خود که مشغول انجام تکالیفش است یا همسرتان، انجام دهید.
۹. پس انداز کنید:
پس انداز برای دوران بازنشستگی بسیار مهم است، با دریافت هر حقوق، بلافاصله و قبل از خرج کردن آن، مبلغی-هر چند اندک- از آنرا در بانک بگذارید. این کار به شما آرامش فکری داده و شما را از آینده مطمئن نگه خواهد داشت.
۱۰. خود را سلامت نگه دارید:
راههایی برای ورزش با خانواده پیدا کنید و به آنچه میخورید توجه کنید. ببینید که چه فعالیتهایی به شادابی و نیرومندی شما کمک میکنند و تا حد امکان بیشتر به آنها بپردازید.

  مردی در کنار رودخانه‌ای ایستاده بود. ناگهان صدای فریادی را می‌شنود و متوجه می‌شود که کسی در حال غرق شدن است. فوراً به آب می‌پرد و او را نجات می‌دهد. اما پیش از آن که نفسی تازه کند فریادهای دیگری را می‌شنود و باز به آب می‌پرد و دو نفر دیگر را نجات می‌دهد. اما پیش از این که حالش جا بیاید صدای چهار نفر دیگر را که کمک می‌خواهند می‌شنود. او تمام روز را صرف نجات افرادی می‌کند که در چنگال امواج خروشان گرفتار شده‌اند، غافل از این که چند قدمی بالاتر دیوانه‌ای مردم را یکی یکی به رودخانه می‌انداخت...
برخی مدیران و سازمان‌ها این گونه عمل می‌کنند. در این سازمانها به جای درمان ریشه، به کندن برگ‌های زرد رغبت بیشتری نشان داده می‌شود. به عبارت دیگر به جای علت یابی و رفع مشکلات، صرفاً به اصلاح آنها می‌پردازند.
آیا بهتر نیست ضمن چاره‌جویی برای عوارض و مسائل پیش‌آمده، بر روی علل هم تأثیر گذاشت تا مسئله به طور همه جانبه حل شده و از اتلاف سرمایه‌ها و منابع با ارزش جلوگیری شود؟     خبرگزاری ایسنا

  بهره وری بیشتر Productivity
برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .
▪ کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
▪ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
▪ استراتزیهای بهره وری عبارتند از :
١) ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
٢) کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
٣) کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
٤) افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
۵) کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت