کلیدهای موفقیت
مدیریت مجازی یا مدیریت از راه دور
فاصله میان مدیر و کارمند را باید از دو جنبه درنظر گرفت، یکی اینکه مدیر از محل کار اصلی خود دور باشد و دیگری اینکه برخی از کارکنان در محلی دور از محل استقرار مدیر قرارداشته باشند. مثال بارز آن، دفاتر و شعب خارج از کشور شرکت ها، بانک ها و نظیر آنها و حتی شاید سفارتخانه ها و مانند اینها باشد.
یکی از مدیرن نخبه به منظور توجیه مستمر کارکنان دور از خود، اقدام به تشکیل گروه های آموزشی سیار کرد تا بطور مرتب برنامه های آموزشی – توجیهی لازم را برای آنان به مورد اجرا گذارند. در این میان، شخص مدیر نیز از طریق تماس های کنفرانسی، نامه های الکترونیکی و حتی عکاسی دیجیتال با کارکنان خود ارتباط مستقیم دارد.
البته تکنولوژی، کار مدیریت از راه دور را ساده تر کرده است. برای نمونه، مدیر دیگری علاوه بر موارد بالا، از شبکه اینترانت (شبکه رایانه ای سراسری درون سازمانی) برای به هنگام کردن اطلاعات زیردستان دور از مرکز خود استفاده می کند. وی از تمامی کارکنان پراکنده خود در سراسر کشور خواست تا صفحه اول (Front Page) شرکت را به عنوان صفحه اصلی (Home Page) رایانه خود تنظیم کنند تا با مراجعه سریع به بخش «تازه چه خبر؟» از تمامی اخبار فوری و آنی مطلع شوند.
این مدیر به خوبی می داند که تکنولوژی نمی تواند جایگزین مدیریت رو در رو شود، بنابراین ماهانه یک بار از هر شعبه خارج از مرکز بازدید به عمل می آورد و سالی یک بار هم تمامی افراد را به مرکز اصلی دعوت می کند. البته اگرچه این کار، گران تمام می شود اما ضروری و اجتناب ناپذیر است زیرا در صورت عدم فراخوان آنان به مقر مرکزی، مطمئناً هزینه های بیشتری تحمیل خواهد شد. این مدیر موفق معتقد است که افراد و کارکنان شرکت به منزله همه چیز شرکتند و اگر به قول معروف از دور خارج شوند کار شرکت تمام است.
مدیریت و بازاریابی به زبان ساده
به گفتهء راسل ایکاف، صاحبنظر برجستهء مدیریت، یادگیری فعالیتی است که کسی نمیتواند «برای و به جای دیگری» انجام دهد.
در هر فرآیند یادگیری، معلم ۱۰ درصد ولی متعلم (آموزشپذیر یادگیرنده) ۹۰ درصد نقش را برعهده دارد. اگر میخواهیم توسعه یابیم باید سازمانهای یادگیرنده داشته باشیم.
موضوع توسعه، یادگیری است. کارکنان و سازمانها باید با نظر به یادگیری به ارتقای درک خود از مسایل بپردازند و زمینهساز توسعهء خود باشند.
از این رو آموزشپذیر آگاه در تلاش برای بهبود رفتارهای خویش است و هر مانعی که فرآیند یادگیری را مختل کند، از سر راه برمیدارد.
به گفتهء پیتر سنگه، نویسندهء توانای کتاب «پنجمین فرمان»، سازمان یادگیرنده پنج ویژگی دارد که عبارتند از:
۱) تسلط فردی یا قابلیت شخصی
یعنی هر کس باید دایم مهارت خویش را افزایش دهد. مدیرعامل باید از خود بپرسد چه مهارتهایی را در خود ارتقا دهم تا مدیرعاملی شایستهتر باشم.
منشی از خود پرسش کند چه آموزشی ببینم تا تسلط و قابلیت من افزایش یابد و...
۲) یادگیری تیمی
منظور این است که تمام افراد سازمان با هم یاد میگیرند و تفکر جمعی را ارتقا میدهند. در چنین سازمانی فوت کوزهگری معنا ندارد.
یادمان باشد فقط انسانهای کوتاه قد (منظورتان از «قد»، قابلیت و شایستگی است) نگران هستند که دانستههایشان را دیگران نیز بدانند ولی افراد قدبلند (با بینش پیشرونده) چون دایم در حال یادگیری مباحث جدید هستند همچون استخری هستند که از چشمههای جوشان علم و معرفت دایم بهرهمند شده و خروجی خویش را هم ذکات دانستههایشان میدانند.
۳) رسالت مشترک
آرمان سازمان است و مجموعهء ارزشها و اعتقادات جمعی را شکل میدهد. از خودمان پرسش کنیم چقدر به آرمان و ارزشهای سازمان متعهد بوده و تلاش جمعی میکنیم.
۴) شکستن مدلهای ذهنی
به قول سهراب سپهری-شاعر فقید معاصر-آیا توان شستن چشمها و جور دیگر دیدن و اندیشیدن را داریم، به قول استراتژیستها میتوانیم پارادایمها (چارچوب اندیشیدن) خود را بشکنیم و جور دیگر هم فکر کنیم. در این صورت متفاوت خواهیم بود و فقط دور خودمان و در چارچوب حصار بستهء ذهن دور نمیزنیم.
۵) داشتن نگرش سیستمی
سیستم عبارت است از ;مجموعهای از اجزای به هم پیوسته که تشکیل یک کل را داده، هدف یا اهداف مشترک دارند، با هم حرکت میکنند، روی هم تاثیر میگذارند و از هم تاثیر میپذیرند. امروزه نگرش سیستمی راهحل بسیاری از مشکلات بشر و سازمان است. به همین جهت در شمارهء آینده به نگرش سیستمی میپردازیم.
پرویز درگی
استاد دانشگاه، مشاور و محقق بازاریابی
مزیت رقابتی
همچنین نشان می دهد كه چگونه استراتژی شركت با استراتژی واحد بازرگانی SBU دریك جهت عمل كرده تا با استفاده از هماهنگی استراتژی در صنعت مربوطه به افزایش مزیت رقابتی منجر گردد.
مــزیت رقابتی ابزار قدرتمندی را معرفی می كند كه استراتژیست ها جهت تشخیص و افزایش مزیت رقابتی شركت به آن نیاز دارند كه این ابـــــزار قدرتمند زنجیره ارزش نامیده می شود. تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش به مدیران فرصتی ارائه می دهد كه فعالیتهای شركتشان را در زمینه طراحی تولید بازاریابی و توزیع كالا و خدمات مجزا كنند. با استفاده از زنجیره ارزش پورتر محورهای ذیل را نشان می دهد:
چه عاملی برای خریدار ارزش و تنوع ایجاد كرده و چگونه اجرای یك استراتژی موفق به تنوع محصول می انجامد؛
روش شناسایی رفتار هزینه و ایجاد و حفظ استراتژی هزینه؛
چگونگی انتخاب استراتژی تكنولوژیك كه هدف تكنولوژی های شركت را جهت
ایجاد مزیت رقابتی منعكس می كند؛ چگونه جایگاه رقابتی شركت را ازطریق شناخت رقیبان خوب و بد بهبود دهیم
و همچنین تصمیم گیری كنیم كه كدام سهم و آمیخته بازار سودآوری بلندمدت شركت را بهینه خواهدساخت؛ چگونه یك صنعت را به بخشهای مختلف تقسیم كنیم و نقاط سودآور و قابل حفظ را در این تقسیم بندی مشخص كنیم؛
چگونه تهدیدات بالقوه یك صنعت را تجزیه و تحلیل كنیم و اینكه در مقابل این تهدیدات بالقوه مدافع باشیم یا انفعالی؛
چگونه یك مزیت رقابتی؛ از طریق استراتژی شركت با استفاده از روابط داخلی قوی بین چند شركت در یك صنعت ایجاد كنیم؛
چگونه یك شركت متنوع را مدیریت كنیم به طوری كه مقاومت دردستیابی روابط داخلی استراتژیك میان واحدهای كسب و كار برطرف گردد؛
چگونه از عهده شرایط نامطمئن محیطی با استفاده از سناریوی صنعت جهت تعریف دامنه رقابت محیطی آینده شركت برآییم؛
چگونه از جایگاه رقابتی شركت موقعی كه موردچالش قرار می گیرد دفاع كنیم و چگونه و چه وقت با رهبر یك صنعت درگیر شویم.
برای مدیرانی كه می خواهند یك قدم در صنعت به پیش بروند و راهبرد مشخصی برای توسعه استراتژی و كاربرد آن معین كنند مزیت رقابتی به عنوان یك مرجع غیرقابل اجتنابی است كه از سال ۱۹۸۰ مورداستفــــاده قرار می گیرد.
من از همه پولدارترم!
فقر نتیجه تفكر فقیرانه است اگر ثروت میخواهید نوع تفكر خود را عوض كنید. تصور كنید یكی ازدوستانتان همیشه مقروض است و معتقد است كه تا ابد برای پرداخت بدهیهای خود در تنگنا خواهدبود. او احتمالا فقط داوطلب انجام كارهایی است كه حقوق و مزایای بسیار كمی دارند زیرا او این جایگاهرا برای خودش پذیرفته است. به احتمال زیاد او فقط با كسانی میتواند ارتباط نزدیك داشته باشد كه همطبقه خودش باشند زیرا تنها در مصاحبت با این نوع آدمها احساس راحتی میكند. او به خودش تلقینكرده است كه زندگی دشوار و طاقت فرساست و با دوستانی كه انتخاب كرده دیگر كوچكترین انگیزهایبرای تغییر این عقیده ندارد. در زندگی چیزی را به دست میآوریم كه انتظارش را داریم و بنابراین فردیكه انتظار تنگدستی دارد همان نصیبش میشود زیرا در مغز خود برنامهای دارد كه به او میگوید: «هی، توهیچ وقت پولدار نمیشوی». احتمالا خود او به این نكته پی برده است كه هر وقت پول غیرمنتظرهای بهدستش میرسد بلافاصله بیرون میرود و خرجش میكند چون فكر میكند كه حالت عجیبی دارد و بهتراست به وضعیت عادی یعنی بیپولی برگردد. او ممكن است با خودش فكر كند: من هیچوقت پولدارنخواهم شد زیرا تحصیلات خوبی نداشتهام. اگر تحصیلات عالی شرط ثروتمند شدن است باید تماماساتید دانشگاه میلیونر باشند.
و اما بسیاری از تحصیلكردهها هم هستند كه همیشه جیبشان خالی است و بالعكس مردم كم سوادیكه ثروتهای افسانهای داشتهاند. شاید او فكر كند كه برای ثروتمند شدن شغل مناسبی انتخاب نكردهاست خوب خیلیها برای شروع یك شغل مكمل هم پیدا میكنند و یا كار خود را عوض میكنند. ممكناست دوست شما فكر كند كه زمان كلید حل این شكل باشد. او فكر میكند كه وقت كافی برای ثروتمندشدن ندارد در این صورت باید گفت كه همه ما همین زمان را در اختیار داریم بیست و چهار ساعت درشبانه روز! نه بیشتر و نه كمتر. اما واقعا باید چكار كنیم؟
در قدم اول باید بدانید كه:
۱ - برای كسب ثروت نیاز به تصمیمگیری وجود دارد باید خود را متعهد به انجام تلاشهای لازم دراین زمینه كنید. گرچه تلاش از اهمیت فوق العادهای برخوردار است اما این تلاش باید با دیدگاه مناسبو صحیح همراه باشد.
۲ - اول پس انداز كنید، بعد خرج كنید. فقرا برعكس عمل میكنند آنها اول خرج میكنند و بعد نقشهپس اندازههای آینده را میكشند. برای رسیدن به ثروت باید برنامهای داشت و آن را اجرا كرد.
۳ - به بررسی زندگی افراد ثروتمند بپردازید. مدتی از وقت خود را با ثروتمندان بگذرانید و ببینید كهچه فرقهایی با شما دارند و نكات جالب و مثبت آنها را جذب كنید و واقع بین باشید.
۴ - از دیگران كمك بخواهید. وقتی مردم ببینند كه شما برای كمك به خود مصمم هستید آنها نیزبرای كمك به شما بسیار مستعد میشوند. باید بدانیم كه چگونه از دیگران كمك بگیریم.
۵ - مرتبا برای خود خاطرنشان كنید كه شایسته ثروت و قدرت هستید.
۶ - گاهی اوقات برای خود پول خرج كنید. بخشی از روند رسیدن به استقلال مالی فهمیدن این نكتهاست كه شما استطاعت پول خرج كردن برای خودتان را دارید و از پولی كه دارید لذت میبرید و اینانگیزهای بیشتر برای پولسازی خواهد بود.
۷ - نقشه بریزید و هدفهای خود را مشخص كنید.
۸ - به سه دلیل زیر همیشه مقداری پول همراه خود داشته باشید:
الف - احساس ثروت بیشتر میكنید.
ب - به پول داشتن عادت میكنید.
ج - اعتماد به نفس بیشتر پیدا میكنید. همچنین به این ترتیب ترس خرج كردن پول را از دستمیدهید.
بعضیها میگویند: من نمیتوانم پول با خودم حمل كنم زیرا بلافاصله خرجش میكنم. خوب اگروقتی پول در جیب شماست و به خود اطمینان ندارید چطور میتوانید انتظار ثروتمند شدن را داشتهباشید؟
۹ - به هر مبارزهای با شور و شوق و تعهد یورش ببرید.
ثروتمندان میدانند كه پولسازی واقعی تنها وقتی شروع میشود كه كار كردن به خاطر پول كنارگذاشته شود.
۱۰ - فقر یك بیماری روانی است كه مانند بسیاری از بیماریهای دیگر برای كسانی كه معتقد به درمان پذیری آن هستند قابل علاج است و مانند هر بیماری دیگر برای درمان آن نیاز به تلاش، ابتكار وشهامت وجود دارد.
خیلی جالب است اگر بدانید كه تقریبا تمام آدمهای شاد و ثروتمند زمانی در زندگی خود این بیماریرا شكست دادهاند، پس شما هم میتوانید.
منابع انسانی
از سوی دیگر، در جنبه مثبت، انسان موجودی قلمداد می شود كه طبیعتاً علاقه به كار در ذات و فطرت اوست و از مسئولیت گریزان نیست و برای كار كردن چنانچه محیط و شرایط فوق مهیا باشد، نیازی به اجبار و ارعاب نخواهد بود. هیچ موضوعی در یك برنامه جامع برای كاركنان و ارتقای سطح علمی و مهارتی آنان كه در دو دهه اخیر ذهن اندیشمندان مدیریت را به خود مشغول كرده است، به اندازه ایجاد انگیزه اهمیت نداشته است.
در عصری كه محیط سازمان ها به گونه ای مستمر و با آهنگی شتابان دستخوش تغییر است، سازمان هایی می توانند به رشد ادامه دهند كه خود را بموقع با الزامات محیطی هماهنگ كنند.
از طرفی در ادبیات توسعه آمده، توسعه یافتگی به دو عامل بستگی دارد؛ یكی مدیریت شایسته و دیگری نیروی كارآمد مشاركت كننده در جامعه، لذا برنامه ریزی جامع آموزش كاركنان باید بر اساس واقعیتها، ضرورتها و نیازهای كاركنان در یك سازمان صورت بگیرد.
در برنامه ریزی جامع آموزش برای كاركنان در جهت ارتقای سطح علمی و مهارتی آنان اولاً باید مشخص كنیم به كجا می رویم، ثانیاً هدف ما كدام است تا با تعیین این استراتژی ابزار لازم برای سامان بخشیدن و تجهیز و آماده سازی نیروها را فراهم كنیم. باید برای رسیدن به این هدف افراد را امیدوار نگه داشته و بهداشت روانی را در آنها تقویت كنیم. از طرفی ترس و محدودیتهای نابجا به منظور تقویت فكر و انگیزه كاركنان باید از بین برود. توجه به ساماندهی و سازماندهی اجزا و عناصر در یك سازمان بسیار مهم است. با توجه به این كه هم اكنون شاخص های كمی مربوط به سرمایه انسانی كشور، تقریباً حاكی از بهبود است اما نشانگر نامناسب بودن شاخص های كیفی سرمایه انسان هاست.
به طور مثال، كیفیت سیستم آموزش نیروها در كشور همانند كشورهای عربی منطقه پایین است و در راستای نیازهای آموزش جامعه قرار ندارند. با توجه به این وضعیت در حال حاضر مشكل اصلی در میان كاركنان نبود میل جدی كوشش خلاق برای كار و تفاهم است. در حال حاضر كشور ما از نظر توسعه در شرایطی قرار دارد كه لحظه ای از آموزش نمی توان غافل شد. امروز فرایند مدیریت آن چنان پیچیده شده است كه از دست یك نفر كاری ساخته نیست، بلكه با ایجاد انگیزه در بدنه سازمانها همه آنها باید به نوعی در ارتقای سطح علمی و مهارتی سهم داشته باشند. آموزش به سرپرستان و مدیران سازمانها اعتماد به نفس می دهد.
ساز و كار انگیزشی مناسب برای ارتقای سطح علمی و مهارتی كاركنان از جمله مشاوره و همكاری بدنه سازمانها برای اطمینان یافتن از این كه امكان سنجی و ابزارهای اساسی برای برنامه جامع آموزش كاركنان مطرح است فراهم شود. به طور كلی آموزش و پرورش یادگیری معنای متفاوتی دارد، از جمله كارآمد شدن و ماهر شدن و نیز به خاطر سپردن یعنی تشكیل عادت است. چنانچه قرار باشد كاركنان چیزی را در قالب برنامه های آموزشی بیاموزند، ایجاد انگیزه ضرورت دارد.
بدون آموزش كاركنان، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتد، آموزش كاركنان حیاتی و اجتناب ناپذیر است كه به طور مستمر با مجموع فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار می گیرد كه زمینه كارآفرینی و مشاركت فعال كاركنان را در امور سازمان مهیا می سازد. چنانچه برنامه جامع آموزش برای كاركنان با ساز و كار لازم فراهم شود با مدیریت كارآمد، واقع بین و افق نگر، برنامه ها و فعالیتها را به مرحله اجرا درآورده و كاركنان سازمانها به پویایی و رضایت شغلی رسیده و در ارتقای كمی و كیفی سازمانها تلاش آنها محقق خواهد شد.
سید ابوالفضل حبیبی
مهارتهای مدیریت
۱ ) دید
ذهن خود را بر روی تصویرهای بزرگتر متمرکز کنید باید مطمئن شوید که گروه شما از بالاترین بهرهوری برخوردار است. اهداف خود را بر اساس استراتژیهای بلندمدت پایهریزی کنید و آنها را با مقامات ارشد و سایر پرسنل در میان بگذارید. اهداف فردی و گروهی تعیین کنید (البته سعی کنید که تمام آنها واقعبینانه باشند. ) تمام خواستها و آرزوهای خود را در یک سیطره بزرگتر قرار دهید و با یک دید وسیعتر به آنها نگاه کنید.
▪ بلند پرواز باشید
بلندپرواز بودن به معنای جاهطلبی و تجاوز به حقوق دیگران نیست. شما باید از حس بلند پروازی خود زیرکانه استفاده کنید. برای بالا رفتن از نردبان ترقی نباید پای خود را بر سر افراد دیگر بگذارید. بدانید که از شغل خود چه میخواهید و حرکت شما به کدام جهت است. تواناییهای بالقوه خود را همواره در جلوی چشمتان قرار دهید. اگر به موقعیت فعلی خود قانع باشید، هیچگاه ترفیع رتبه از آن شما نخواهد شد.
۲ ) اطمینان
باید خود را به خوبی بشناسید :نقاط قوت و ضعف خود را پیدا کنید و بر روی ضعفهایتان بیشتر کار کنید. از سوال پرسیدن و یا گذراندن دورههای کمک آموزشی ترسی به دل راه ندهید. لازم نیست که همیشه همه چیز را بدانید و بهترین باشید. اگر به جزئیات کار اجحاف کامل ندارید کسانی را به تیم خود دعوت کنید که توانایی آنها در انجام موارد مورد نظر از شما بالاتر باشد. اطراف خود را با افراد کارآمد پرکنید نه با «بله قربانگو»هایی که تنها حرفهایی میزنند که با مزاج شما سازگاری داشته باشد.
▪ مصمم باشید
برای وقایع غیرمنتظره برنامهریزی کنید تا اتفاقی روی ندهد که شما در مقابل آن خلع سلاح شوید. اگر تمام اتفاقاتی که ممکن است در طول انجام یک پروژه روی دهد را پیشبینی کنید، آنگاه میتوانید با داشتن آگاهی کامل تصمیمات مناسب اتخاذ کنید و کار درست را انجام دهید.
▪ کنترل استرس
چنانکه از گذشته مرسوم بوده: «هیچگاه به دیگران اجازه ندهید که متوجه عرقکردن شما بشوند» اگر به خود مطمئن باشید این حس به دیگران نیز القا میشود و آنها هم نسبت به شما اعتماد پیدا میکنند.
▪ انتقادپذیر باشید
شما میتوانید اعتماد به نفس خود را از طریق پذیرفتن نظرهای منفی دیگران در مورد خود اثبات کنید. زمانی که مورد انتقاد دیگران قرار میگیرید به لاک دفاعی فرو نروید و خود را فردی متکبر و سلطهجو نشان ندهید. در هر انتقاد به دنبال نکتههای سودمند و سازنده بگردید و از فرد منتقد تشکر کنید. با این کار حرفهای بودن و تکامل خود را آشکار میسازید.
۳ ) مهارتهای سایرین
ـ گوش فرا دهید: به نظرات دیگران توجه کنید و نسبت به پذیرش عقاید مختلف از خود علاقه نشان دهید. از سیاستها و مشکلاتی که باعث پسرفت تیمی میشوند و اجازه نمیدهند که افراد گروه کار خود را با کیفیت، دقت و علاقه انجام دهند به شدت پرهیز کنید. به گفتههای سایرین با دقت گوش کنید که هم بتوانید کیفیت زندگی شغلی خود را بهتر درک کنید و هم بین کلیه امور تعادل برقرار کنید. در چنین حالتی میتوانید کارمندان را به سمت مسیر مناسب هدایت کنید.
▪ انعطافپذیر باشید
یک رهبر قدرتمند لازم نیست که همیشه درست عمل کند. شما باید نسبت به عقاید مخالف، سایر نظرات و ابتکارات نوین از خود روی باز نشان دهید. کلیه پرسنل باید برای پیشنهاد دادن از آزادی عمل برخوردار باشند و بتوانند آزادانه در توسعه و تکمیل طرحهای پیشنهادی خود گام بردارند. در چنین شرایطی آنها همواره به دنبال فرصتهای تازهای هستند تا بتوانند وضعیت فعلی شرکت را ارتقا بخشند.
▪ حمایت کنید
در کارها، همدلی و شکیبایی خود را آشکار سازید و افرادی را که در انجام وظایف از خود علاقه نشان نمیدهند از امتیازات ویژه محروم سازید. با خدمه و کارکنان با نزاکت برخورد کنید و به آنها احترام بگذارید و نشان دهید که به کارهای فردیشان علاقمند هستید. همیشه به خاطر داشته باشید که چگونگی برخورد شما با افراد دیگر نشاندهنده تواناییهای مدیریتی شماست.
مهم ترین ویژگی های مدیران پیشرو
خلاقیت و قدرت تخیل بدان معناست که مدیر یا رئیس باید جهتی را تعیین کند . انرژی ها را آزاد نموده و از نخبگان حمایت نماید . ویژگی اصلی یک رهبر آن است که به کار دیگران معنی و مفهوم ببخشد .
● نمونه بودن : نمونه بودن رهبری موجب می شود که برخی ویژگی های بسیار مهم در عرصه کاری رشد و نمو یابد . اصولی همچو جوانمردی ، حسن اعتماد ، همگرایی ، صداقت ، خدمت ، شجاعت ، کار عالی ، درک و مسوولیت پذیری در امور روزمره از جمله پیامدهای مستقیم ناشی از اجرای اصل رهبری در یک سازمان است . رهبری به معنای یکسان کردن زندگی و شعارهاست . نمونه بودن در این عرصه به معنای داشتن جسارت و شجاعت لازم برای رهبری است . ارنست همینگوی نویسنده سرشناس آمریکایی شجاعت و جسارت را به معنای "مقاومت تحت فشار بسیار زیاد" می دانست .
ما به کسی که تحت فشارهای بسیار مقاومت می کند و سقوط نمی کند اعتماد می کنیم به دیگر سخن رهبری مستلزم داشتن شجاعت است ، به ویژه در شرایطی که هیچ اتفاق نظری در باره رویکرد و استراتژی جدید در مفهوم آن وجود ندارد . رهبری در جایی آغاز می شود که در آنجا که اتفاق نظر به پایان می رسد و آراء موافق و مخالف با هم برابر هستند ، در چنین شرایطی رهبری مستلزم داشتن حس اعتماد به نفس است . کسی که شرایط رهبری دیگران را دارد ، می تواند دیگران را به خوبی درک کرده و موقعیت احساسی آنها را به خوبی تجزیه و تحلیل کند .
● ایجاد ارزش افزوده
در وهله نخست مدیران شرکت ها و موسسات باید به گونه ای عمل کنند که منافع طرف های ذی ربط همچو کارکنان ، مشتریان ، صاحبان سهام ، شرکاء ، جامعه مالی و عرضه کنندگان کالا به خوبی تامین شوند .
در مرحله دوم باید به فکر نفع کلی جامعه بود . رهبران خوب اهدافی را برای خود و شرکت در نظر می گیرند و برای دستیابی به این اهداف حتی حاضر می شوند ، خود را قربانی کنند آنها دیگران را تشویق کرده و به آنها تلقین می کنند که قصد دارند به همراه آنها اهداف را تعیین کرده و در جهت دستیابی به آنها بکوشند . در اصل رهبری چیزی نیست جز تلاش برای رسیدن به کیفیت عالی . البته کیفیت عالی را نباید مترادف با "کمال گرایی" دانست ، بلکه کیفیت عالی بدان معناست که مشتریان و شرکاء را موفق تر و دارای مزیت های رقابتی بیش تری نماییم و به کارکنان کمک کنید که بهترین ویژگی ها را در درون خود و دیگران به فعالیت برسانند .
مهمترین عوامل اتلاف وقت مدیران
▪ میز یا محدوده كار نابسامان
▪ تلفنهای غیرضروری
▪ صرف وقت زیاد برای پاسخگویی به نامهها
▪ دسته بندی اوراق بیش از یك بار در روز و صرف زمان طولانی برای سازماندهی آنها
▪ مشكل داشتن با تكنولوژی(اختلال در كار كامپیوترها)
▪ صرف وقت زیاد در ترسیم برنامههای كاری برای دیگران
▪ اختصاص زمان طولانی به برنامه ریزی
▪ اختصاص زمان طولانی به تحلیل اشتباهات
▪ اختصاص زمان طولانی به پروژه مستندسازی
▪ تلاش بیهوده برای جلب توجه دیگران به كارهای انجام شده
▪ انجام كارهایی كه میتوان به دیگران محول نمود.
▪ انجام كار بدون بازده در اوج خستگی
▪ گپ زدن های غیر ضروری و نشستهای دوستانه غیر کاری
▪ تهیه گزارشهای غیر ضروری وطولانی
▪ مطالعه ی مطالب نامرتبط ارسالی از جاهای مختلف
▪ دوباره کاری و رفع اشکالات کار سایرین
▪ پیگیری شخصی تک تک دستورات
▪ سرگرم شدن با محصولات تکنولوژیک در محیط کار مثل رایانه ، اینترنت و تلویزیون
▪ تغییر برنامه زمان بندی سفرها
نحوه برنامه ریزی و مدیریت جهت رسیدن به اهداف
● ۵ قدم وجود دارد که با مدیریت زمان و به موقع انجام دادن هر کار، میتوانیم به موفقیت بیشتری دست پیدا کنیم.
۱) ارزیابی: واقعاً چه می خواهیم؟ در چه جهتی رو به حرکتیم؟ الان چه می کنیم؟
۲) واقعی شدن: چه چیز واقعاً اهمیت دارد و روی اهداف طولانی مدت ما اثر می گذارد و بیشتر آن را پشتیبانی می کند؟ چه چیزهایی فاقد اهمیت هستند؟ چه چیز حواس و تمرکز من را بر هم می زند؟
۳) برنامه: برای رسیدن به اهدافم چه کار باید بکنم؟ قدم های اصلی برای رسیدن به اهداف کدام ها هستند؟ چطور باید اینکار را انجام دهم؟ چه برنامه یا استراتژی من را متمرکز می کند؟
۴) تمرکز: برای رسیدن به این اهداف، باید چه کسی باشید و از چه ساختارهایی پیروی کنید؟
۵) کنترل/ارزیابی: آیا کارهای کوچک و پیش پا افتاده انجام می دهم؟ آیا وقتم را هدر می دهم؟ چه چیز کار میکند/ چه چیز کار نمی کند؟ چطور می توانم کارهایی که انجام می دهم را موثرتر کنم؟
برنامه با ایده هایی که در فکر ماست شروع می شود؛ ما دوست داریم کاری را انجام دهیم یا چیزی را داشته باشیم. کلید موفقیت این ایده، داشتن برنامه است. معمولاً ما برای رسیدن به اهدافمان هیچ برنامه ای نداریم و مراحل عملی برای آن در نظر نمی گیریم. اما برای دست یافتن به آنچه می خواهیم باید اقدامات عملی آن را بررسی کرده و برنامه ریزی کنیم.
بعضی وقت ها بعضی ها شروع به برنامه ریزی می کنند و بعد که می بینند برای رسیدن به هدفشان چقدر باید تلاش کنند و چه کارهایی را باید انجام دهند، دلسرد می شوند. بیشتر وقت ها اهداف ما برایمان فقط به شکل رویا باقی می ماند، چون نمی توانیم آنها را به مرحله عمل درآوریم. برای ایجاد یک برنامه از ابتدا تا انتهای کار، نیاز به نکات مدیریتی است. برای طرح ریزی این برنامه باید ببینید چقدر زمان، انرژی، منابع و شوق دارید. بعد باید ببینید که رسیدن به این هدف به چه مدت زمان نیاز دارد. معمولاً افراد عادت دارند زمان لازم برای آن کار را کم در نظر بگیرند به همین دلیل هیچوقت موفق نمی شوند. یادتان باشد، اگر می خواهید چیزی به برنامه تان اضافه کنید، باید "نه" گفتن به کارهای دیگر را هم یاد بگیرید تا بتوانید برای هدف مورد نظرتان جا باز کنید.
▪ قدم اول: ارزیابی
معمولاً آن را واقعیت تلقی می کنیم و صادقانه می خواهیم به این اهداف دست پیدا کنیم. می دانیم که رسیدن به این اهداف چه تغییر شگرفی در زندگیمان ایجاد می کند، به همین خاطر می خواهیم به آنها دست پیدا کنیم.
درصد خیلی کمی از افراد هستند که این سوالات را ارزیابی می کنند، "در چه جهتی رو به حرکتم؟"، "برای رسیدن به جایی که می خواهم چه باید بکنم؟" ارزیابی ابزاری است که به ما این امکان را می دهد ببینیم کجا ایستاده ایم، تصمیم بگیریم که به کجا می خواهیم برویم. اگر دورنگر نباشیم، نسبت به موقعیت های کنونی واکنش میدهیم. "می خواهم پول بیشتری در بیاورم، می خواهم وزنم را پایین بیاورم، باید فلان معامله را انجام بدهم." این باعث می شود بدون داشتن هدف و تمرکز، در زندگی سرگردان شویم. باید ابتدا زمان حال را ارزیابی کنیم و بعد آینده را ارزیابی کنیم و ببینیم برای رسیدن به آنجا چه باید بکنیم.
▪ قدم دوم: واقعی شدن
پس از این باید واقعی شویم. آیا این با جهتی که رو به سوی آن دارید، با اهداف طولانی مدتتان در زندگی، سازگار است؟ اینکار چه چیز عایدتان می کند؟ چه قیمتی را باید بپردازید (با در نظر گرفتن زمان، پول، انرژی، احساسی و ...)؟ آیا می توانید چنین قیمتی را بپردازید؟ اگر واقعاً چنین چیزی را می خواهید، چه چیز اهمیت دارد؟ در راه رسیدن به آن، چه مسائلی فکرتان را منحرف می کند؟
● نکات کلیدی را تشخیص دهید:
ـ ببینید واقعاً رو به چه جهتی دارید و چه چیز شما را به آنجا می رساند.
ـ ببینید برای رسیدن به آن هدف واقعاً چه باید بکنید و آنها را یادداشت کنید.
ـ ببینید برای رسیدن به آنجا به چه کارهای دیگری باید "نه" بگویید. ۳ کاری را انتخاب کنید که دیگر نباید انجام دهید. ـ ببینید رسیدن به این هدف چه قیمتی دارد و بنویسید چطور می توانید آن قیمت را پرداخت کنید.
ـ ۵ مورد از مسائلی که فکر شما را در راه رسیدن به آن هدف منحرف می کند، شناسایی کنید.
▪ قدم سوم: برنامه
در مرحله بعد باید برای رسیدن به هدفی که میخواهید، برنامه بریزید. از نکات کلیدی که در قسمت قبل عنوان شد استفاده کنید و ایده های دیگری را که فکر می کنید برای رسیدن به آن هدف به آن نیاز دارید را به آن لیست اضافه کنید. چه اقدامات عملی باید پیش گیرید. یک دقیقه صبر کنید و در ذهنتان روی اهداف طولانی مدتتان تمرکز کنید. همه چیز را به کاملترین شکل تجسم کنید. چه می بینید؟ چه می کنید؟ اعمال و رفتار خود را چطور می بینید؟ حالا دوباره در ذهنتان به عقب برگردید و ببینید برای رسیدن به آنجا چه کرده اید.
▪ قدم چهارم: تمرکز
حالا که نقشه تان را هن طرح ریزی کردید، ببینید برای انجام آن به چه کسانی نیاز دارید؟ دوباره به تجسم فکریتان برگردید و ببینید طی آن پروژه چه دیدگاه ها و نظراتی داشتید؟ چطور آن کار را انجام دادید؟ چه برنامه یا استراتژی شما را روی کار متمرکز کرد؟ یکی از بزرگترین اشتباهاتی که اکثر مردم مرتکب می شوند این است که وقتی نقشه شان کامل می شود، دوباره مشغول کار و درگیری های زندگیشان می شوند و برنامه شان را به کلی فراموش می کنند. وقتی برنامه تان را تنظیم می کردید، نگاهتان به تصویر بزرگ بود. وقتی مشغول درگیری های زندگی هستید، نمی توانید ببینید که پیش رویتان چیست، مگر اینکه برنامه و نقشه تان را به خوبی دنبال کنید.
▪ قدم پنجم: کنترل
هر از گاهی به عقب برگردید و کارتان را ارزیابی کنید. به قدم اول برگردید. چه می کنید؟ چه چیز خوب کار می کند و کجای کارتان می لنگد؟ آیا به خوبی نقشه تان را دنبال میکنید؟ بهترین اصلاحات لازم را اعمال کنید. هدف طولانی مدتتان را همیشه در ذهن داشته باشید و مداوم کنترل کنید که اهداف کوتاه مدتتان با هدف طولانی مدتتان یکی باشد. رفتارتان را ارزیابی کنید. رسیدن به اهداف بزرگ کار بسیار دشواری است. اول نقشه بکشید و تمرکزتان را روی اهداف کوتاه مدتی بگذارید که شما را در رسیدن به هدف اصلیتان کمک کند.
● خط آخر
چالش اصلی حفظ نظم، تمرکز و ترتیب در این استراتژی هاست. هدف اصلی و بلند مدتتان را تشخیص دهید، واقعگرا باشید، نقشه بکشید، ساختارهایی برای حفظ تمرکز فکریتان ایجاد کنید و کارتان را کنترل کنید. برای برنامه تان زمان بگذارید و روند کارتان را مداوم کنید. اگر واقعاً در این اهداف جدی هستید، همین امروز دست به کار شوید. برای رسیدن به موفقیت از متخصصین ویژه هم می توانید کمک بگیرید. باید محیط مناسب را برای فعالیت خود آماده کنید. با این اقدامات است که می توانید به موفقیت دست پیدا کنید! پس عجله کنید.
نقد نظام طبقه بندی کارکنان
چرا سیستم های تشویقی در بها دادن بیشتر به سازمانها با شکست روبه رو می شوند ؟
عنصر اساسی به کارگیری نظام طبقه بندی ، مقایسه کارمندان با یکدیگر و ارزش گذاری آنان با ارقام است که به منظور تعیین فرد شایسته تر برای دریافت پاداش مادی و یا ارتقای شغلی به کار می رود . این نظام بیشتر در سازمانهایی استفاده می شود که برای تصمیم گیری درباره تعیین سطح دستمزدها یا ترفیعات وابسته به ارزشیابی های امتیازی هستند و خواهان خلق شرایطی هستند که موجب تشویق و رقابت بیشتر میان کارمندان (تولید بیشتر) گردد.
باید به خاطر داشت که سیستم های طبقه بندی ، حتی در بهترین حالت نیز ارزشهای واقعی را ارزشیابی نمی کنند . اگرچه این سیستم رقابت را تشویق می کند ، اما همواره رقابت به تولید بیشتر منتهی نمی شوند.
نظام های طبقه بندی ، دو میسر را برای دستیابی به پاداش بیشتر پیش روی کارمندان قرار می دهند . نخست ، راهی است که افراد با سخت کوشی و به شیوه ای ماهرانه تر از دیگران می کوشند تا میزان تولید و بازدهی بالاتر را به خود اختصاص دهند.
راه دوم که آسانتر و بی دردسر تر است اینکه افراد ، دیگران را پلکان صعود خود قرار می دهند و مکان خود را در این سیستم تثبیت می کنند .
به کارگیری این سیستم و یا سایر سیستم های طبقه بندی ، حتی افراد نیک کردار را نیز به سوی انجام کارهای خلاف قاعده و اخلاق ، هدایت می کند .
● بنابراین با اجرای این سیستم شما به ترویج موارد زیر اقدام کرده اید :
▪ اندوختن منابع سازمانی نزد کارمندان و خودداری از اطلاع رسانی .
▪ کاهش همکاری گروهی و کمک به دیگران .
▪ خود محوری و فعالیت های تک محورانه .
●● نتیجـه :
- این درجه بندی ها و دسته بندی ها می توانند بی نهایت فریب آمیز باشند و به گونه ای جلوه کنند که تصور کنیم یک فرآیند ارزشیابی معتبر و واقعی در جریان است .
- اینکه فردی بهترین یا بدترین است ، اهمیت ندارد . آنچه برای سازمان مهم است ، میزان مشارکت واقعی او در کمک به دستیابی اهداف سازمانی است . نظام طبقه بندی ، سازمانها را اصلاح نمی کند ، بلکه فقط افراد را گروه بندی می کند .
- آگاه ساختن فرد از اینکه در بالای جدول رده بندی یا در پایین آن قرارداد ، ممکن است اطلاعاتی را در این باره در اختیار او قرار دهد ، ولی در عمل هیچ پیامی از راهکارهای پیشرفت به دریافت کنندگان پیام نمی دهد .
- این سیستم می تواند پایه های اخلاق و اعتماد را در یک سازمان براندازد و ضامن ناسازگاری و مخالفت باشد .
نقش مدیر در گروه های کاری پربازده
نقش مدیر نه تنها از اهمیت زیادی برخوردار است بلکه در طول روند گروه سازی ، دستخوش تغییر نیز می گردد . در آغاز روند مزبور ، اعضای گروه ممکن است برای انجام رسالت و هدف خود و مشخص ساختن آنچه می خواهند به انجام برسانند و از همه مهمتر ، گسترش مهارتهای بین فردی و گروهی نظیر : حل اختلاف ، مدیریت جلسه و غیره نیازمند یاری باشند . این حالت تا وقتی ادامه می یابد که گروه به رشد و بالندگی می رسد . در این شرایط مدیر ممکن است به عضوی هم تراز با دیگر اعضای گروه تبدیل شود یا ممکن است این موضوع را دریابد که گروه نیازی به دخالت پیوسته ندارد و یا عکس اینها .
عواملی که در مدیریت برفرآیند گروه سازی و موفقیت آن تاثیرگذار خواهند بود ، عبارتند از :
دارا بودن مهارتهای بسیار پیشرفته درباره ارتباطات میان افراد . مدیر باید از ویزگیهای روانی اولیه در خصوص آنچه موجب می گردد انسانها تعهد نشان دهند و انجام وظیفه نمایند ، آگاه باشد .
دارا بودن توازن تشخیص اهمیت توازن بین وظایف (انجام کار) و افراد گروه . مدیر باید اطمینان یابد که اعضای گروه از روند انجام کار خشنود هستند .
تمایل به امر گوش فرادادن و توانایی برقراری ارتباط . سرپرستان باید برای گوش فرادادن به مسایل و درک آنها نسبت به دو عمل کنترل و گفتگو اولویت قائل شوند .
نشان دادن تداوم و ثبات در عزم و اراده . سرپرستان باید نسبت به گروه ، خود را متعهد نشان دهند و وقتی پیمودن مسیر دشوار می گردد یا کسب موفقیت با کندی روبه رو می شود ، تن به تسلیم ندهند .
الگو قرار دادن رفتار تیمی مطلوب . گروه ، سرمشق های خود را از سرپرست خود یا مدیر کسب می کند ، بنابراین شما نمی توانید قوانین بین فردی را نقض کنید ، از گوش فرا دادن دوری کنید و از امتیازات انحصاری استفاده ببرید و در عین حال از اعضای گروه خود انتظار داشته باشید که باور نمایند شما واقعاً برای همکاری جمعی ارزش قائل هستید .
توانایی رویارویی با اعضای مشکل ساز گروه . برخی اوقات یک گروه با عضوی که فاقد حس همکاری یا در چارچوب رفتار گروهی بی مهارت است ، رویارو می شود که سدی در برابر مشکلات تلقی می شود . در این حالت مدیر باید در امور : آموزش دهی ، مساله گشایی ، ایجاد اتفاق نظر و میانجی گری توانا باشد .
نکات مهم برای مدیریت کاری و شخصی
- آینده هرگز اتفاق نمی افتد بلکه ساخته می شود
- ارزیابی را با توجه به هدف ها انجام دهید
- از اشتباه کردن نهراسید ، اما اشتباه را دوباره تکرار نکنید
- از اشتباه های خودتان و یا دیگران و نحوه اصلاح آنها و چگونگی آموختن در آنها بطور صریح و صادقانه یاد کنید
- از پشت میز کار فقط به کار بنگرید
- از شکست ، هراسی به دل راه ندهید ، زیرا شکست آغاز پیروزی است .
- از هیچ همه چیز بسازید
- اشتباه های هوشمندانه قسمتی از هزینه های پیشرفت هستند
- اطمینان حاصل کنید که محیط کاری شما لذت بخش است و افراد در آن احساس ناراحتی نمی کنند
-افکار بزرگ در ذهن بپرورانید
-امروز زمان شروع همه کارهایی است که درگذشته وعده انجامش را به خود می دادید
- اندیشه های مثبت خود را غنی تر کنید
- انعطاف پذیری یعنی قدرت
نکاتی در ارتباط با یافتن شغل
بر طبق آمار اعلام شده، رقمی معادل ۱.۴ بیلیون نفر در سال ۲۰۰۶ فارغ التحصیل خواهند شد. چگونه میتوان در رقابت با این افراد پیروز شد و مورد توجه شرکتهای استخدام کننده قرار گرفت؟
▪ قدم اول: " خودتان را بشناسید"
قبل از هر کار دیگر باید بدانید مایلید چه نوع کاری را به طور حرفهای دنبال کنید؟ به خود بنگرید، بدون توجه به رشته تحصیلیتان، صادقانه به معلومات و مهارتهای خود فکر کنید و آنها را مرور کنید. اگر به ادعاهایی که میکنید مطمئن باشید ، قدم مثبتی برای شروع خواهد بود.
▪ قدم دوم: "رزومهتان را کاملا دقیق و واضح بنویسید"
یک رزومه خوب، آغاز جستجو برای یافتن شغلی مناسب است. اگر روش صحیح و استاندارد نوشتن رزومه را نمیدانید، از مشاور محل تحصیلتان درخواست کنید که شما را راهنمایی کند و یا از اینترنت کمک بگیرید. وب سایتها و کتابهای بسیاری وجود دارد که میتواند در این زمینه به شما کمک کند تا بتوانید یک رزومه حرفهای و استادارد برای خود تهیه کنید.
▪ قدم سوم: "چه شغلی برای شما لذت بخش است؟"
پی بردن به این نکته که انجام چه نوع کاری برایتان لذت بخش است باعث محدود شدن دامنه جستجوی شغلی شما خواهد شد. به عنوان مثال، ممکن است شما فارغ التحصیل رشته حسابداری باشید، اما علاقه مند به سفر کردن هستید و دلتان نمیخواهد ساعتها بی حرکت پشت یک میز بنشینید.
▪ قدم چهارم: "یک جستجوی کامل را شروع کنید."
حال که به قابلیت های خود پی بردید و زمینه فعالیت مورد علاقهتان را نیز یافتید، وقت عمل فرا رسیده. آگهیهای شغلی را به دقت بررسی کنید، رزومه خود را در سایتهای مختلف قرار دهید. از روابطتان استفاده کنید و تمام دوستانتان را از این که در جستجوی کار هستید، مطلع کنید.
▪ قدم پنجم: "اخبار مربوط به شغل مورد علاقهتان را دنبال کنید"
روزنامه ها و نشریات مربوط به حرفه مورد نظرتان را مطالعه کنید. در سمینارها و گردهماییها شرکت کنید، این کار باعث میشود با افرادی که هدفی مشابه شما را دنبال می کنند، ملاقات کرده و اطلاعات مفیدی در ارتباط با رشته مورد نظر و شرکت در مصاحبه های شغلی از آنان دریافت کنید.
▪ قدم ششم: "برای شرکت در مصاحبه تمرین کنید"
هیچ وقت بدون درس خواندن در امتحان شرکت نکنید. مصاحبه شغلی هم به همین صورت است، باری این منظور رزومه خود را بارها و بارها بخوانید تا کاملا حقظ شوید. سئوالاتی را که ممکن است از شما پرسیده شود حدث بزنید و جوابهای قابل قبولی برایشان در نظر بگیرید.
▪ قدم هفتم: "مصمم باشید"
مطمئنا یک روزه کار پیدا نخواهید نکرد، به جستجویتان ادامه بدهید و ناامید نشوید. اگر برای اولین بار است که به دنبال شغل هستید، کارتان به مراتب سخت تر است. اما نگرانی لازم نیست، به هر حال نهایتا اولین شغل واقعیتان را خواهید یافت.
▪ قدم هشتم: "به جستجوی خود ادامه دهید"
اگر موفق به یافتن شغلی مناسب شدید، جستجو پایان یافته، اما شخصیت شغلی شما در آغاز راه است. ارتباطات خود را قطع نکنید و در جستجوی موقعیتهای مناسبتری باشید.
والتر شوارت
وی مؤلف كتاب " اقتصاد كیفیت تولید " است كه به عنوان نخستین كتاب آماری است كه در جهت بهبود كیفیتكالای تولیدی به رشته تحریر در آمده است.وی متعقد بود كه فقدان اطلاعات بطرز مؤثری تلاشهای كنترل و فرایندهای مدیریتی را در محیط كار كند می سازد . برای كمك به مدیران در اتخاذ تصمیمات علمی ، اثربخشو اقتصادی ، او روش كنترل آماری فرایند را ابداع نمود . او همچنین چرخه شوارت را در زمینه آموزش و ارتقا بوجود آورد و تفكر مدیریتی را با تحلیل آماری تركیب نمود كه تحت عنوان چرخه PDCA معروف است . او معتقد بود كه استفاده از این چرخه سازمانها را به ارتقای جامع كیفیت رهنمون خواهد ساخت .
او معتقد به وجود نوسات در مراحل تولید كالا بود و اعتقاد داشت كه میتوان دلیل نوسانات را از طریق استفاده ازعلم آمار بررسی و نسبت به پایین آوردن نوسانات و در نتیجه بهبود محصولات اقدام نمود .
این روش به مدیران كمك می كند تا نیاز به تغییر در خطوط تولید را تشخیص داده و تغییرات لازم را به انجامبرسانند. شوارت با استفاده از این روش توانست حدود نوسانات فرایند را محاسبه كند .
شوارت علت نوسانات را به عوامل عام و عوامل خاص تقسیم بندی می كند. در تعریف عوامل عام ، ویمشكلات و مسئولیتها را ناشی از عملكرد مدیریت در مجموعه سیستم تلقی می نماید و عوامل خاص را به نوعروش ، افراد و یا صرفا" متوجه ماشین آلات می سازد.
وقتی کاریزمای تزریقی جواب معکوس می دهد
" وقتی جناب آقای ... تشریف آوردند چنان شور شعفی تمامی حاضران را در بر گرفت که برای دست دادن با ایشان و قرار گرفتن در صف هیات همراهشان از هیچ کاری مضایقه نمی کردند. جناب آقای ... در حالی که بی گمان شیک ترین و برازنده ترین لباسها را بر تن داشتند ، نگاهی از سر تفقد و مهربانی به مشتاقانی که برای شنیدن سخنرانی او جمع شده بودند، انداختند و در میان تشویق های بی امان پشت میکروفن قرار گرفتند ...."
جملات بالا وب نوشتهای یکی از پر بیننده ترین وبلاگهای یک نتورک ایرانی است که گزارشی از مقدمات سخنرانی مدیر عامل این شبکه ارائه می دهد ولی حتما شما هم تصدیق می کنید که این گزارش بیشتر شبیه نوشته هایی است که از ورود یکی از محبوبترین و مردمی ترین رهبران ملی و آزادیبخش در جمع چند صد هزار نفری هوادارانش گزارش می دهد تا برشمردن اوصاف جلسه کاری مدیر عامل یک نتورک با لیدرهای شبکه اش.
چنین نمونه هایی که در وبلاگهای این نتورکها کم هم نیست هر بیننده ای را با این پرسش مواجه می کند که براستی در جمع اینان چه می گذرد ؟ فضای روانی حاکم بر جمعیت فعال در برخی نتورکهای این مملکت چیست که نویسندگان این وبلاگها را به استفاده از چنین الفاظی ترغیب میکند؟
اگر فرض قوی، پر رنگ و جدی ساختگی و دستوری بودن این رویه ها را کنار بگذاریم ، در حالی که متاسفانه و یا خوشبختانه شواهد فراوانی در تایید آن وجود دارد ، این سوال پیش می آید که این مدیر واقعا از چه ویژگی های خارق العاده ای برخوردار است که او را در خور این صفات پر طمطراق می کند؟
بررسی های صورت گرفته مارا به این نقطه می رساند که مدیران برخی از این شبکه ها با ترویج چنین فضایی اعضای خود را به این باور رسانده اند اگر این نتورک و فلان فرد در راس آن نبود و این شانس بزرگ نصیب آنان نمی شد که در این شبکه عضو شوند حتما تا به حال در بدبختی و فلاکت ونادانی غوطه ور شده بودند و باید سپاسگزار این مدیر از جان گذشته باشند که با فداکاری وصف ناشدنی از جان و مال و آبروی خود برای نجات این بخت برگشتگان گذشته است و در هیات و قالب یک منجی، خیل کثیر جوانان این مرز و بوم را از بیچارگی رهانیده است. .
جامعه شناسان معتقدند " فرهمندی " و یا همان " کاریزما " پدیده ای است که بیش از هر چیز محصول ویژگی های فردی ، صداقت و شخصیت فرد کاریزما و محبوب است و به هیچ وجه نمی تواند تصنعی ایجاد شود و در صورت تزریق ساختگی آن نتایجی مانند آنچه بدان اشاره رفت در بر خواهد داشت.