بانک مقالات مدیریت دولتی

توليد زباله بيمارستاني يك فرآيند ناخواسته در سيستم بيمارستاني است. پسماندهاي عفوني به دليل ماهيت خطرناكشان، كه حاوي انواع مختلفي از ميكرو ارگانيسم هاي بيماري زا هستند، بيشتر از ساير زائدات به محيط زيست انساني صدمه مي زنند و لازم است كه راه كارهاي مناسبي براي كنترل و بي خطر سازي آنها اتخاذ شود. هدف مقاله سنجش چگونگي اثربخشي نظام مديريت زيست محيطي بيمارستان هاي شهر تهران بر اساس استاندارد بين المللي سري ISO 14000 است. پژوهش از نوع كاربردي، توصيفي و ميداني است. از مجموع 75 بيمارستان در شهر تهران، 60 بيمارستان بر اساس جدول كرجسي و مورگان بعنوان نمونه و از طريق تصادفي انتخاب و جمع آوري داده ها از 57 بيمارستان ممكن شد. داده ها از طريق پرسشنامه ساخته شده بر مبناي استاندارد ياد شده و استفاده از طيف ليكرت شش گزينه اي جمع آوري و داده ها از طريق نرم افزار spss و با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي (آزمون (t تحليل شد. مقادير ميانگين نمرات متغيرهاي مورد مطالعه يعني همان اجزا استاندارد، در مقياس طيف يك تا شش، به ترتيب: جهت گيري خطي مشي ها 3.48، شناسايي جنبه هاي زيست محيطي 3.15، تدوين اهداف خرد و كلان 3.15، برنامه ريزي براي نيل به اهداف 3.15، تدوين وظايف و مسووليت ها 3.18، آموزش كاركنان 3.23، استقرار نظام ارتباطي 3.37،‌ مستندسازي سيستم زيست محيطي 3.22، كنترل فعاليت ها 3.24، آمادگي واكنش در موقعيت هاي اضطراري 3.25، امكان ارزيابي ادواري 3.09، اقدام اصلاحي براي حذف عدم انطباق ها 3.02 و بازنگري نظام مديريت زيست محيطي 3 بدست آمد. تمامي مقادير كمتر از ميانگين مفروض يا نظري، (يعني 3.5) هستند و اين نشان دهنده آنست كه استاندارد بين المللي سري ISO 14000 در حد مطلوب رعايت نميشود و بايد توجه بيشتري در اين مورد معمول شود.

 نسخه قابل چاپ

تجربه شوراهاي شهر و روستا در كشور نهاد جديدي در عرصه مديريت شهري ايجاد نمود كه به جهت نمايندگي شهروندان، اميدهاي زيادي براي اصلاح رويه هاي مربوط به اداره امور محلي به وجود آورد. اكنون كه شوراها دوره سوم خود را مي گذرانند. براي بسياري از مسوولين و خود اعضاي شورا،‌ روشن گرديده است كه با آموزش برخي دانش ها، نگرش ها و مهارت هاي خاص، مي توان عملكرد شوراها را ارتقا بخشيد. مقاله حاضر در پي پاسخگويي به خلا فوق به دنبال تدوين نظام آموزشي متناسب با نيازهاي اعضاي شوراها مي باشد. از آن جا كه بررسي موردي همه شوراها ميسر نمي باشد، به عنوان نمونه شوراي اسلامي كلان شهر مشهد مورد بررسي قرار گرفت. در فرآيند نياز سنجي آموزشي از روش هاي تجزيه و تحليل شغل، مشكل، سازمان و نظرسنجي استفاده گرديد. نظام آموزشي ارايه شده شامل 4 نوع آموزش مي باشد كه عبارتند از: آموزش هاي پايه، عمومي، تخصصي و مداوم. در تدوين نظام آموزشي سعي گرديده است با تعريف آموزش هاي مداوم و تنوع بخشي به نحوه ارايه آموزش ها (بازديد ميداني و سفر، فيلم، بحث گروهي در كنار سخنراني) كيفيت آموزش ها ارتقا يافته و علاوه بر ارايه دانش هاي موردنياز، برخي نگرش ها و مهارت هاي جديد نيز در مخاطبين ايجاد گردد. همچنين با بهره گيري از روش هاي متنوع براي نيازسنجي (و به اكتفا به يك روش) تلاش گرديده است ابعاد مختلف نيازهاي آموزشي شناسايي گردد.

 نسخه قابل چاپ

بي گمان امروزه تقويت توانمندي افراد در بخش عمومي مي تواند نقش مهمي در بهبود كيفيت خدمات ارايه شده از سوي سازمان ها ايفا نمايد. امروزه مزيتي كه سازمان ها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند نه در بكارگيري فناوري جديد، بلكه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد كاركنان به اهداف سازماني نهفته است. به عبارتي عنصر خلاقيت و دانش به عنوان عنصر برتري بخش در رقابت مطرح شده است. در تحقيق حاضر 20 عامل اثرگذار بر توانمند نمودن كاركنان شامل اطلاعات، اختيار، تيم كاري، شيوه رهبري، آموزش، تعلق سازماني، تجربه اندروزي، روشن بودن اهداف و خط مشي، مشاركت، عدم تمركز، دسترسي به منابع، مسووليت، تشويق، غني سازي شغل، هدايت و حمايت، معني دار بودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهميت قائل شدن به كاركنان و محيط شناسايي گرديدند، كه با استفاده از تكنيك تحليل عاملي، پنج عامل با مقدار ويژه بالاي 1 احصا كه تحت عناوين "توجه به رشد فردي و طراحي شغلي"، "توجه به مسايل نيروي انساني و تيم هاي كاري"،‌ "سبك رهبري"،‌ "توجه به رسميت و شفافيت" و "توجه به محيط و عدم تمركز" نامگذاري گرديدند. پنج عامل مذكور بر روي هم 64.533 درصد واريانس كل متغيرها را تبيين نمودند و عامل اول يعني عامل توجه به رشد فردي و طراحي شغلي با ارزش ويژه 7.746 و تبيين 38.729 درصد از واريانس به عنوان مهمترين عامل تاثيرگذار بر توانمندسازي كاركنان تعيين گرديد كه نشان دهنده درجه اهميت اين عامل مي باشد.

 نسخه قابل چاپ

 نسخه قابل چاپ

مقاله حاضر با تامل بر رابطه «ادراك کارکنان از ميزان رعايت عدالت سازماني» و «سرمايه اجتماعي آنان در سازمان»، عوامل تاثير گذار بر اين رابطه را مورد بررسي قرار مي دهد. در اين پژوهش، براي تحليل سرمايه اجتماعي مراتب قابليت اعتماد، مشارکت و رهبري مدني، بخشش و روحيه داوطلبي، توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي، و تنوع در معاشرت ها و دوستي ها مورد مطالعه قرار گرفته، عدالت سازماني نيز در سه بعد عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي مد نظر قرار گرفت. بر اساس نتايج تحقيق، ميان اين متغيرها رابطه مثبت و معني داري وجود داشته به طوري که شکل گيري سرمايه اجتماعي به شدت تحت تاثير ادراک عدالت در سازمان قرار دارد.

 نسخه قابل چاپ

با ورود معنويت و خدا به عرصه سازمان و مديريت، به عنوان چالش قرن بيست و يکم، مديران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهاي آموزشي بايد الزاما با اين پديده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوي تحريك و بر انگيختن كاركنان با استفاده از چشم انداز معنوي و ايجاد زمينه هاي فرهنگي بر اساس ارزش هاي انساني مي باشد تا كاركناني توانمند، داراي بهره وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت و پرورش دهند. در اين مقاله تلاش مي شود تا نقش رهبري معنوي در توانمندسازي کارکنان دانشگاه تهران تبيين شود. يافته هاي مقاله حاکي از آن است که بين رهبري معنوي در دانشگاه تهران و توانمند سازي کارکنان رابطه معني دار وجود دارد. همچنين بين چشم انداز سازماني، عشق به نوع دوستي، ايمان به کار، معناداري در کار و عضويت در سازمان رابطه علي معني دار و مثبت و تعهد سازماني رابطه منفي و بازخورد عملکرد رابطه علي معني دار و معکوسي با توانمندسازي کارکنان وجود دارد. همچنين جامعه آماري اين تحقيق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران مي باشد.

 نسخه قابل چاپ

«رويكرد موقعيتي» در رهبري بيانگر چندين فاکتور متعامل در فرايند اثربخشي مديريت تاثير گذار است از جمله: ويژگي ها و رفتارهاي رهبران، زيردستان و موقعيتي که با آن در تعامل اند. در اين تحقيق تمرکز ما روي تاثير ويژگي هاي شخصيتي مديران بر اثربخشي آنها مي باشد. امروزه در استخدام و به کار گيري منابع انساني، مهم ويژگي هاي رواني و شخصيتي متقاضي شغل با پست و شغل مورد نظر مي باشد. که در ماده 9 آيين نامه اصلاح نظام هاي مديريتي و اداري تصريح شده است. از بين مدل هاي شخصيتي، چهار سبک حل مساله يونگ انتخاب شد که شامل عمل گرا، عقلاني، گروه دوست، و نوآور مي باشد. شاخص هاي اثربخشي نيز بر اساس مولفه هاي کريتنر و کرينسکي مي باشد. نتايج تحقيق، فرضيه اهم يعني ارتباط بين انواع خاصي از سبك هاي شخصيت با اثربخشي مديريت را مورد تاييد قرار داد. در نتايج جانبي نيز دريافتيم که اثربخش ترين سبك شخصيت در مديران ارشد، سبك شهودي - عاطفي (گروه دوست) و در مديران عملياتي، سبك شهودي - منطقي (عمل گرا) است.

 نسخه قابل چاپ

در عصر کنوني شناخت ويژگي هاي شخصيتي افراد در بسياري از موقعيت هاي زندگي ضرورت پيدا مي کند. مطالعات نشان مي دهد که يکي از علل و عوامل بوجود آورنده تعارض در سازمان ها، وجود تفاوت هاي فردي و شخصيتي افراد مي باشد. به عبارت ديگر، تعارض به اين دليل بروز مي کند که، افراد هميشه درخصوص اهداف، موضوعات، عقايد و موارد مشابه توافق ندارند و از آنجا که، افراد موجود در سازمان ها با ويژگي هاي شخصيتي متفاوتي از جمله كانون كنترل (درونگرا، برونگرا)، قدرت طلبي، عزت نفس، سازگاري با موقعيت، ريسك پذير بودن و ...، مشغول فعاليت هستند، موجبات تعارض بيشتر، در بين افراد فراهم مي شود. لذا در تحقيق حاضر از ميان ويژگي هاي مختلف شخصيتي كه بر رفتار سازماني اثر مي گذارند، تعدادي از ويژگي هاي شخصيتي مطرح شده توسط «رابينز»، از جمله كانون كنترل، قدرت طلبي، عزت نفس و سازگاري با موقعيت، مورد توجه قرار گرفته است و از آنجا كه دامنه تعارضات سازماني وسيع و گسترده است، به تعارضات بين فردي (بين اشخاص) محدود و محصور شده است. تحقيقات گذشته نشان داده اند که بين ويژگي هاي شخصيتي و تعارض سازماني رابطه معني داري وجود دارد. اين پژوهش با استفاده از مطالعات مقطعي و روش همبستگي، در سال 1386 انجام گرفت. نتايج تحقيق حاضر نشان داد که رابطه مثبت معنادار آماري بين ويژگي هاي شخصيتي کانون کنترل و قدرت طلبي کارکنان و تعارض سازماني (بين فردي) وجود دارد و بين ويژگي هاي شخصيتي عزت نفس و سازگاري با موقعيت کارکنان و تعارض سازماني (بين فردي) ارتباط منفي معناداري وجود دارد.

 نسخه قابل چاپ

سازمان ها امروزه در محيطي كاملا رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. در چنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد عمده وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذراند. كاركنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآيند كه از مهارت، دانش و توانايي لازم برخوردار باشند. ابزاري كه در اين زمينه به كمك مديران مي شتابد فرآيند توانمندسازي است. تحقيق حاضر يك تحقيق پيمايشي مبتني بر روش همبستگي با استفاده از انتخاب نمونه است. حجم نمونه بر اساس روش نمونه گيري خوشه اي 9 منطقه و تعداد نمونه 240 نفر است. در اين مقاله در فرضيه اول رابطه بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان و در فرضيات فرعي آن رابطه بين ابعاد توانمندسازي (احساس شايستگي، احساس معني دار بودن شغل، احساس موثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همكاران و احساس داشتن حق انتخاب) و تعهد سازماني مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج تحقيق حاكي از آن است كه بين توانمندسازي و تعهد سازماني و فرضيات فرعي مربوط به آن به غير از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ارتباطي وجود ندارد. در ضمن ميزان توانمندي كاركنان از سطح متوسط بالاتر و ميزان تعهد سازماني كاركنان از سطح متوسط پايين تر است.

 نسخه قابل چاپ

 نسخه قابل چاپ

 نسخه قابل چاپ

اين تحقيق پيرامون بررسي رابطه اعتماد و سازماني كاركنان صورت گرفته است. جامعه آماري در اين تحقيق كاركنان سازمان هاي آموزش و پرورش و جهاد كشاورزي استان قم مي باشد و نمونه آماري متشكل از 35 كارمند از سازمان جهاد كشاورزي استان قم و 54 كارمند از سازمان آموزش و پرورش استان قم مي باشد. جهت بررسي تعهد سازماني از مدل آلن و مير و براي بررسي اعتماد از مدلي كه نتيجه تحقيق صورت گرفته با عنوان "شناسايي عوامل موثر بر اعتمادسازي بين كاركنان و مديران و بررسي وضعيت موجود سازمان هاي اجرايي كشور" (حسن زاده، 1383، ص (18 مي باشد،‌ استفاده شده است. براي تجزيه و تحليل داده ها و آزمون فرضيه هاي تحقيق از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شده است. با توجه به نتايج حاصل از فرضيه اصلي تحقيق مشخص شده كه در هر دو سازمان ميان اعتماد و تعهد سازماني كاركنان رابطه معناداري وجود ندارد. به علاوه نتايج حاصل از فرضيات فرعي تحقيق نشان دهنده اين بود كه در سازمان آموزش و پرورش ميان ابعاد توجه و تعهد عاطفي، ميان توجه و تعهد تكليفي، رابطه معناداري مشاهده شده است.

 نسخه قابل چاپ

با توجه به چالش هايي كه سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند،‌ ايجاد سازمان شاد يكي از نيازهاي استراتژيك براي موفقيت در بلند مدت مي باشد. در اين مقاله ضمن مطالعه ادبيات پژوهش و بررسي پيشينه تحقيق، 10 مولفه براي نشاط در محيط كار شناسايي كرديم. با توجه به مولفه ها پرسش نامه اي براي سنجش نشاط در محيط كار طراحي گرديد. روايي مولفه ها و پرسش نامه مربوطه با استفاده از نظر اساتيد مورد بررسي قرار گرفت. براي سنجش پايايي پرسش نامه، پرسش نامه را در بين 30 نفر از كاركنان اجرا نموده و پياپي آن مورد تاييد قرار گرفت پرسش نامه در نمونه موردنظر كه شامل 134 نفر از كاركنان سازمانهاي منتخب در استان قم بود به اجرا درآمد. نتايج بدست آمده از تجزيه و تحليل اطلاعات نشان داد كه در سازمان هاي منتخب استان قم مولفه هاي يادگيري سازماني، خودگشودگي، مشاركت، عدالت، مثبت انديشي و ساختار منعطف در وضعيت نامناسب و مولفه هاي معنادار بودن كار، علاقه به كار، امنيت در محيط كار و تعامل با همكاران در وضعيت متوسط مي باشد.

 نسخه قابل چاپ

وضعيت عمومي سازمان ها هنوز از باقي ماندن زنان در رده هاي پايين مديريتي و اثر سقف شيشه اي حكايت دارد. منابع و مطالعات متفاوت در كشورهاي گوناگون نشان مي دهد كه افزايش زنان در پست هاي مديريتي هنوز غيرمتعادل است؛ به ويژه هنگامي كه نسبت مديران زن در مقايسه با نسبت جمعيت زنان و مردان در سازمان بررسي مي شود. در اين تحقيق سعي بر آن است عوامل موثر بر كاهش توانمندي زنان، به ويژه عوامل جامعه پذيري ناتواني و خود ناتوان انگاري زنان بررسي گردد. اين پژوهش با ماهيتي توصيفي - پيمايشي، از طريق تحليل همبستگي به بررسي دو عامل منتج شده از سقف شيشه اي كه اثري مستقيم بر كاهش توانمندي زنان داد، مي پردازد. جامعه آماري،‌ مجموعه كاركنان شاغل در سازمان توسعه برق ايران (زير مجموعه وزارت نيرو) است. نمونه آماري به طور تصادفي انتخاب و با استفاده از پرسشنامه مورد نظرسنجي واقع شده اند. نتايج تحقيق حاكي از آن است كه ميان جامعه پذيري ناتواني و خود ناتوان انگاري زنان با كاهش توانمندي آنان، رابطه اي مستقيم وجود دارد و سقف شيشه اي نيز به طور غيرمستقيم و از طريق دو عامل ياد شده بر كاهش توانمندي بانوان اثر مي گذارد.

 نسخه قابل چاپ

در بحث مربوط به مديريت، عوامل انگيزشي به عنوان يكي از شاخص هاي اصلي و يكي از متغيرهاي تاثيرگذار در استراتژي سازماني و كسب موفقيت شغلي است. مطالعه حاضر با هدف پي بردن به رابطه برخي از متغيرهاي مورد مطالعه و انگيزه پيشرفت مديران تعاوني ها و شناسايي سهم هر كدام از عوامل با استفاده از روش تحقيق همبستگي و پس رويدادي صورت گرفته است. بر اساس نتايج اين مطالعه مي توان با تقويت عوامل انگيزشي و موفقيت در مديران تعاوني ها، آنان را در محيط هاي كاري به منظور توليد بيشتر، كارآفريني و بالندگي در تشكل هاي تعاوني ياري نمود. تحليل داده هاي حاصل از مطالعه نشان مي دهد متغيرهاي حمايت مالي دولت، پايين بودن مدت زمان دريافت وام، پايين بودن نرخ سود تسهيلاتي، ارتباط عاطفي و دروني اعضا، بازاريابي مناسب، تجهيزات و امكانات پيشرفته، جواني اعضاي تعاوني و تعديل در ميزان اقساط وام دريافتي با انگيزه پيشرفت و موفقيت مديران تعاوني ها ارتباط معني داري دارد.

 نسخه قابل چاپ