بانک مقالات رشته علوم تربیتی

مديران براي دست يافتن به اهداف مورد نظر خود و نفوذ در رفتار كاركنان از سبك هاي رهبري خاصي استفاده مي كنند. به كارگيري هر يك از سبك هاي رهبري ممكن است در افزايش يا كاهش تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشار رواني (استرس) كاركنان موثر باشد. از طرفي گونه هاي شخصيتي (B ,A) كاركنان نيز مي تواند در افزايش و يا كاهش ميزا ن تنيدگي رواني شغلي آنان ايفاي نقش كند. در اين پژوهش رابطه بين سبك هاي رهبري مديران (متغير مستقل) و ميزان تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشارهاي رواني (استرس) كاركنان (متغير وابسته) با در نظر گرفتن گونه هاي شخصيتي (B ,A) آزمودني ها (متغير مداخله گر)، مورد بررسي قرار گرفته است. براي اجراي پژوهش مورد نظر، يكي از سازمان هاي دولتي مستقر در تهران به عنوان جامعه آماري انتخاب گرديد. پس از تعيين نمونه آماري (n=80) با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي نامتناسب، از ابزار پرسشنامه (پرسشنامه سنجش سبك رهبري، پرسشنامه سنجش تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشار رواني (استرس) و پرسشنامه تعيين گونه شخصيتي) براي جمع آوري داده هاي مورد نياز از نمونه آماري، اقدام شده است. داده هاي جمع آوري شده نيز با استفاده از نرم افزارهاي اكسل (Excel) و SPSS مورد آزمون قرار گرفت. نتايج به دست آمده از آزمون فرضيه هاي تحقيق و تحليل هاي آماري (توصيفي و استنباطي) حاكي از آن است كه بين سبك هاي رهبري مديران سازمان مورد مطالعه و ميزان وجود تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشار رواني (استرس) كاركنان شاغل در سازمان مورد نظر، رابطه معناداري وجود دارد. به عبارت ديگر، تاييد فرضيه هاي فرعي تحقيق، بيانگر تاييد فرضيه اصلي تحقيق است. رابطه مورد بحث با در نظرگرفتن نتايج به دست آمده از هر يك از سبك هاي رهبري و ميزان شيوع تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشار رواني (استرس) در بين گونه هاي شخصيتي (B ,A) با يكديگر متفاوت است. بر اساس نتايج اين تحقيق در مجموع، ميزان شيوع تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشار رواني (استرس) در سبك رهبري اقتدارگرا (استبدادي- استثماري) از همه بيش تر و در سبك رهبري مشاوره اي- مشاركتي از همه سبك هاي رهبري كم تر است. سبك هاي رهبري حمايتي (پدر مآبانه- خيرخواهانه) و تفويضي- ايجابي از نظر ميزان شدت شيوع تنيدگي رواني ناشي از شغل / فشار رواني، به ترتيب در مرتبه هاي دوم و سوم قرار گرفته اند.

 نسخه قابل چاپ

تجربه، جوهر يادگيري سازماني است كه از موفقيت ها و شكست ها حاصل مي شود و مستندسازي تجارب يكي از منابع اساسي توسعه و انتقال دانش و تجربه محسوب مي شود. نظام علمي مستندسازي تجربه ها و مستندسازي تجارب مديران ايراني، نويد بخش مديريت دانش بومي است. مديران عالي بخش دولتي و خصوصي از تجارب مديريتي ارزنده اي برخوردارند كه مستندسازي آن ها بر غناي مديريت در ايران مي افزايد. براي تحقق اين امر مهم، بايد عوامل رفتاري و فرهنگي مستندسازي تجارب مديران و سازوكارهاي ثبت تجربه را شناسايي كرد كه اين مقاله به اين امر مي پردازد. ابتدا ضمن مروري مختصر بر ادبيات موضوع و ارايه مدل مفهومي، متغيرهاي پژوهش شناسايي شده و سپس با استفاده از روش پيمايشي، آرا و نظر خبرگان و صاحبنظران اخذ گرديده و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. در پايان با توجه نتايج حاصل، پيشنهادهاي لازم ارايه شده است.

 نسخه قابل چاپ

يكي از مهم ترين وظايف مديريت منابع انساني سازمان ها، وظيفه حفظ و نگهداري نيروي انساني مي باشد. در اين راستا، نرخ ترك خدمت به عنوان يكي از شاخص هاي اصلي براي ارزيابي عملكرد مديريت منابع انساني، مورد استفاده قرار مي گيرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملكرد مديريت در زمينه حفظ و نگهداري پرسنل، مطلوب قلمداد مي شود. اما روي ديگر سكه نيز مطرح است و آن اين كه پرسنلي كه در سازمان باقي مانده اند، براي ماندن چه دلايلي داشته اند. بدون شك ماندگاري سازماني پرسنل با هر نوع دليلي مطلوب مديريت سازمان نبوده و چنانچه، تركيب صحيحي از دلايل در اين زمينه وجود داشته باشد، مديريت سازمان مي تواند با خاطري آسوده به فعاليت هاي خود بپردازد. به عبارت ديگر، مي توان گفت كه هر اندازه عوامل انگيزشي، تاثير بيش تري برماندگاري سازماني پرسنل داشته باشند، عملكرد مديريت سازمان، مطلوب تر بوده است. در اين مقاله سه دسته عوامل انگيزشي (رضايت شغلي)، عوامل محيط داخلي سازمان و عوامل محيط خارجي سازمان به عنوان اصلي ترين عوامل موثر برماندگاري سازماني تعريف و مورد بررسي قرار گرفته اند. نتايج به دست آمده، نشان مي دهد كه عوامل محيط داخلي، محيط خارجي و انگيزشي از لحاظ تاثير گذاري برماندگاري افراد در سازمان، رده هاي اول تا سوم را به خود اختصاص داده اند. همچنين رابطه ميزان تاثير عوامل انگيزشي و تاثير عوامل محيط خارجي برماندگاري افراد از نوع معكوس است يعني هر چه تاثير عوامل انگيزشي كاهش مي يابد، تاثير عوامل محيط خارجي بر ماندگاري پرسنل افزايش مي يابد. مفهوم اين رابطه اين است كه بسياري از افرادي كه از كارشان ناراضي هستند، بواسطه فشار عوامل محيط خارجي در سازمان باقي مي مانند و اين به هيچ عنوان براي مديريت شركت مطلوب نخواهد بود. همچنين نتايج تحقيق نشان مي دهد عملكرد مديريت شركت در حفظ و نگهداري پرسنل مطلوب نبوده و لازم است، شيوه هايي جهت تاثير هر چه بيش تر عوامل انگيزشي به كار گرفته شود.

 نسخه قابل چاپ

پژوهش حاضر به بررسي عوامل مديريتي موثر بر عملكرد چهار تن از سرداران دفاع مقدس (شهيدان خرازي، زين الدين، همت و باكري) در فاصله زماني 65-1360 پرداخته است. براي شناسايي اين عوامل و ميزان تاثير هر كدام، طرح تحقيق به تبيين 6 عامل مديريتي در قالب فرضيات تحقيق پرداخته است كه اين عوامل عبارتند از: سبك مديريتي بر مبناي پيش فرض هايX ،Y  و - Z اصل «پيشتازي و پيشقدمي»- اصل «اشتراك فرهنگي»- اصل «ويژگي هاي فردي».
جامعه آماري در اين طرح كليه فرماندهان لشكرهاي 14، 17، 27 و 31 نيروي زميني سپاه هستند كه از بين آن ها تعداد 130 نفر به عنوان نمونه، انتخاب شده اند. ابزار اندازه گيري، پرسشنامه اي است كه اعتبار آن بر اساس آلفاي كرونباخ، برابر 0.79 بوده است. پس از تجزيه و تحليل، نتايج نشان داد كه: فرماندهان مورد مطالعه از عوامل مديريتي بيش از سطح متوسط استفاده مي كرده اند. به عبارت دبگر تاثير عوامل ششگانه مديريتي تاببد گردبد اما ابن تاثبر يكسان نبوده، به طوري كه ميزان تاثير عوامل مذكور از بيش ترين به كم ترين عبارتند از: اصل «پيشتازي و پيشقدمي»، «سبك Z »،» سبك «Y، «ويژگي هاي فردي»، «اشتراك فرهنگي»و «سبك X».

 نسخه قابل چاپ

از رويكردهاي نوين و مورد توجه نظام هاي مديريت در دنياي امروز رويكرد مديريت دانش است. اين رويكرد با توجه به فرايند كنوني تغيير سازمان ها به سوي سيستم هاي يادگيرنده و استفاده از فنون فناوري اطلاعات و هوش مصنوعي اهميت فوق العاده يافته است. تاكيد فراوان حوزه هاي مديريتي در نظام مديريت دانش نيز در اين راستا شكل گرفته است، ولي آنچه در غالب تحليل هاي مديريتي مورد غفلت واقع شده، استفاده از ابزارهايي است كه به واسطه آن ها بتوان اين رويكرد نوين را عملياتي كرد. از جمله اين ابزارها و شايد مهم ترين آن ها سيستم هاي خبره است. از طرف ديگر، در حوزه هاي مختلف مديريت منابع انساني، رويكرد برنامه ريزي كارراهه شغلي، امروزه بسيار مورد توجه است و تحليل هاي آن به طور گسترده در برنامه ريزي نيروي انساني قابل استناد است.
در اين بررسي، مرور كلي سيستم هاي خبره و اجزايش و به كارگيري آن در طراحي نظام مسير شغلي (كارراهه شغلي) مورد تاكيد قرار گرفته است. در حوزه كارراهه شغلي، تعاريف و مفاهيم برنامه ريزي مسير شغلي مورد توجه قرارگرفته و با بيان يك افته كاربردي، متدولوژي طراحي سيستم خبره در برنامه ريزي كارراهه شغلي سيستم بانكي مورد بحث واقع شده است. مولفه هاي اثرگذار كارراهه شغلي مواردي مانند تجربه، تحصيلات، دوره هاي آموزشي، پست هاي سازماني قبله، مهارتهاي كاركنان، آزمون و زمان هستند كه اين مولفه ها با برگزاري جلسات كارشناسي و با استناد به روش هاي كار گروهي شناسايي شده اند. متغيرهاي اصلي مسير شغلي ارتقا، تثبيت و چرخش مورد بررسي قرار گرفته اند.
پايگاه داده هاي مشاغل و پايگاه داده هاي كاركنان طراحي شده و به پايگاه دانش متصل شده اند. بنابراين سيستم خبره برنامه ريزي شغلي طراحي گرديده است كه اين سيستم هوشمند مي تواند به تصميم گيرندگان درباره مسير شغلي كاركنان مشاوره دهد.

 نسخه قابل چاپ

پژوهش حاضر ميزان اثر بخشي اجراي دوره هاي عمومي آموزش كاركنان بنياد شهيد انقلاب اسلامي، ارتقاي دانش، نگرش و مهارت كاركنان آموزش ديده را در چهار مقوله مورد ارزيابي قرار داده است: «دانش اعتقادي، اجتماعي و اداري»، «رضايت شغلي»، «شاخص هاي رفتاري» و «نگرش نسبت به آموزش». براي تعيين آثار دوره در مقوله هاي ياد شده از دو گروه از كاركنان استفاده شد: گروه آزمايشي كه در دوره ها شركت كرده بودند و گروه گواه كه دوره هاي مربوط را نگذرانده بودند. روش تحقيق علي- مقايسه اي و نحوه گرد آوري داده ها، دانش سنجي و نظرسنجي بوده است. بر اساس نتايج به دست آمده از اين پژوهش، به جز برخي از مولفه هاي شاخص هاي رفتاري، شامل تعهد و مسووليت پذيري، در ساير مقوله ها تفاوتي بين كاركنان آموزش ديده و آموزش نديده مشاهده نشده است.

 نسخه قابل چاپ

يادگيري سازماني فرايند به روز رساني و تغيير الگوهاي ذهني مشترك سازمان است كه از طريق اكتساب و به كارگيري اطلاعات، خلق دانش و نهادينه كردن آن در سازمان منجر به كسب مزيت رقابتي، افزايش سودآوري و در نهايت بهبود عملكرد سازمان مي شود. به عبارت ديگر، كاركرد اصلي فرايند يادگيري سازماني كمك به سازمان در تطابق بهتر و موثرتر با محيط خارجي و افزايش قدرت پايداري در محيط رقابتي است.
در اين مقاله، شاخص هاي اندازه گيري مراحل چهارگانه فرايند يادگيري سازماني استخراج و روايي محتوي، روايي سازه و روايي همگرا و واگراي آن با استفاده از روش هاي دلفي، تحليل عاملي تاييدي و تحليل متغير سنجيده شده است.
شاخص هاي تاييد شده در اين مقاله اجزاي تشكيل دهنده ابزار سنجش فرايند يادگيري سازماني است كه مي تواند در اندازه گيري ميزان يادگيري سازماني شركت ها و سازمان هاي مختلف مورد استفاده قرار گيرد.

 نسخه قابل چاپ

مديريت دولتي نوين به عنوان يكي از استراتژي هاي ايجاد تحول در بخش دولتي راهكارهاي متعددي فراروي دولت ها قرار داده است. از آن جا كه اين استراتژي، محور استراتژي هاي اصلاحات اداري در ايران قرار گرفته، بررسي آثار آن ضروري است. در اين مقاله پس از نگاهي اجمالي به مباني نظري مديريت دولتي نوين و تجربه ايران در اين زمينه با رويكردي تحليلي به اين سوال پاسخ مي دهيم كه آيا كوچك سازي دولت به عنوان يكي از اقدامات استراتژيك مديريت دولتي نوين در ايران موفق بوده است يا خير. يافته ها حكايت از نتايجي تركيبي دارد.

 نسخه قابل چاپ

هدف از پژوهش حاضر هنجاريابي فرم 28 سوالي از پرسشنامه سلامت عمومي بر روي دانشجويان دانشگاه شيراز به تفکيک جنس، سال تحصيلي و دانشکده بود. همچنين پژوهش حاضر به مقايسه وضعيت سلامت عمومي بين دانشجويان در سال هاي مختلف تحصيلي، دانشجويان پسر و دختر و دانشجويان بومي و غير بومي مي پردازد. براي اين منظور 1146 نفر از دانشجويان دانشگاه شيراز در اين مطالعه شرکت کردند. نتايج مطالعه حاضر نشان داد که دانشجويان پسر در مقايسه با دانشجويان دختر، و دانشجويان غير بومي در مقايسه با دانشجويان بومي از سلامت عمومي بهتري برخوردار بودند، لکن بين دانشجويان در سال ها و مقاطع مختلف تحصيلي تفاوتي مشاهده نشد. در پژوهش حاضر، جداول هنجاري براي دانشجويان به تفکيک دانشکده، سال تحصيلي و جنس ارايه شده است.

 نسخه قابل چاپ

هدف اصلي اين پژوهش، بررسي پايايي و اعتبار فرم فارسي مقياس مشکلات بين شخصي بود. 271 دانشجوي دانشگاه تهران در سه گروه نمونه 86 (52 دختر، 34 پسر)، 125 (77 دختر، 48 پسر) و 60 نفري (30 دختر، 30 پسر) با اجراي مقياس مشکلات بين شخصي، مقياس سلامت رواني و مقياس حرمت خود کوپراسميت در اين پژوهش شرکت کردند. پايايي بازآزمايي مقياس مشکلات بين شخصي بر اساس نتايج دو بار اجراي آزمون محاسبه شد و با ضرايب همبستگي از 0.88 تا 0.94 مورد تاييد قرار گرفت. همساني دروني مقياس مشکلات بين شخصي بر حسب ضرايب آلفاي کرونباخ محاسبه شد و با ضرايب همبستگي از 0.83 تا0.97  مورد تاييد قرار گرفت. اعتبار محتوايي مقياس مشکلات بين شخصي بر اساس داوري متخصصان روان شناسي بررسي و ضرايب توافق کندال براي زير مقياس هاي قاطعيت، مردم آميزي، اطاعت پذيري، صميميت، مسووليت پذيري و مهارگري مورد تاييد قرار گرفت. اعتبار همزمان مقياس مشکلات بين شخصي در دو مرحله بر اساس ضرايب همبستگي نمره هاي آزمودني ها در اين مقياس با نمره هاي آن ها در زير مقياس هاي بهزيستي روان شناختي و درماندگي روان شناختي و حرمت خود عمومي بررسي و تاييد شد.

 نسخه قابل چاپ

نسخه بازنگري شده پرسشنامه حالت-صفت بيان خشم (STAXI-2) داراي 57 عبارت است و امکان مطالعه و ارزيابي خشم را به عنوان يک پديده چند وجهي فراهم مي آورد. اين آزمون به کمک 6 مقياس و 5 خرده مقياس، ارزيابي حالت خشم، صفت خشم، شيوه بيان خشم و شيوه کنترل خشم را ميسر مي دارد. مطالعه حاضر مي کوشد تا نتايج تلاش هاي نخستيني را که با هدف ارزيابي پايايي و اعتبار اين پرسشنامه در ميان يک جمعيت دانشجويي ايراني (n=570) انجام شده است، معرفي کند. در مجموع، نتايج اين مطالعه اوليه حاکي از اعتبار و پايايي قابل قبول پرسشنامه حالت-صفت بيان خشم در ميان جمعيت مورد مطالعه است.

 نسخه قابل چاپ

هدف اصلي پژوهش حاضر، بررسي اعتبار، پايايي و هنجاريابي مقياس هيجان خواهي زاکرمن با تغييرات بسته به فرهنگ بر روي دانشجويان فني دانشگاه هاي تهران است. به اين منظور در يک بررسي 668 نفر (332 دختر و 336 پسر) از 5 دانشگاه فني و مهندسي (تهران، صنعتي شريف، خواجه نصير، امير کبير و علم و صنعت) به روش تصادفي در پژوهش مشارکت کردند. يافته هاي اين پژوهش در درجه نخست حاکي از آن است که مقياس هيجان خواهي زاکرمن بسته به فرهنگ را مي توان به عنوان يک مقياس ساده و معتبر و روا به منظور سنجش ميزان هيجان خواهي به کار برد. از طرفي، مقياس هيجان خواهي زاکرمن از اعتبار و پايايي کافي برخوردار و از يک عامل کلي اشباع است. نتايج حاصل از تحليل عاملي نشان داد که اين مقياس به ترتيب داراي شش عامل هيجان خواهي، تجربه طلبي، ماجراجويي، ملال پذيري، تنوع طلبي و گريز از بازداري است. به علاوه، بين ميزان هيجان خواهي دختران و پسران تفاوت اساسي وجود ندارد و ميزان هيجان خواهي افراد با بالا رفتن سن آن ها کاهش مي يابد. در اين پژوهش به منظور بيان نتايج آزمون هيجان خواهي بسته به فرهنگ زاکرمن، مجموعه اي استاندارد که معناي آن از يک آزمون به آزمون ديگر و از يک سطح به سطح ديگر يکسان باشد، نمره هاي خام به نمره هاي استاندارد تبديل شد. جهت انجام اين کار، نرم درصدي محاسبه، سپس با يک انتقال خطي به نمرات T تبديل شد.

 نسخه قابل چاپ

مقياس هاي سيستم بازداري رفتار(BIS)  و سيستم فعال ساز رفتار(BAS)  يک ابزار خود گزارش دهي است که توسط کارور و وايت، بر اساس نظريه گري ساخته شده است. هدف اين مطالعه، بررسي الگوي کارور و وايت در گروهي از دانشجويان دانشگاه شيراز بوده است. بدين منظور، از روش تحليل عاملي اکتشافي براي بررسي ساختار عاملي مقياس هاي بازداري/فعال سازي رفتار(BIS/BASS)  استفاده گرديد. اين مقياس ها، روي 188 نفر از دانشجويان دانشگاه اجرا شد. براي برآورد ضرايب اعتبار از روش آلفاي کرونباخ و بازآزمايي استفاده گرديد که نتايج آن ها رضايت بخش بود. تحليل عامل نشان داد که اين ابزار از چهار عامل به نام هاي بازداري (BIS)، کشاننده (BASD)، پاداش  (BASR)و جستجوگري (BISF)  ساخته شده و 47.98 درصد از واريانس کل را تبيين مي کند. پايايي همگرا و واگرا، از ديگر شاخص هايي بودند که در اين تحقيق مورد بررسي قرار گرفت. اين اعتبار ها، از طريق دو زير مقياس افسردگي و اضطراب فهرست تجديد نظر شده 90 سوالي (SCL-90-R) بررسي گرديد. ضرايب همبستگي مقياس بازداري رفتار با افسردگي و اضطراب معنادار و به ترتيب برابر 0.22 و  0.31بود و نشانگر اين است که مقياس مذکور از روايي همگرا برخوردار است. نتيجه اين که الگوي کارور و وايت [1] قابل تعميم به فرهنگ ايراني است.

هدف از تحقيق حاضر بررسي ويژگيهاي روان سنجي مقياس احساس امنيت تهران (Tehran Felling Security scale (TFSS) ) بود. 3103 نفر از شهروندان تهراني TFSS را تکميل نمودند. اعتبار مقياس با استفاده از اعتبار محتوا (تعيين ميزان توافق داوران) و اعتبار سازه (روش تحليل عوامل) بررسي شد. نتايج ضريب توافق داوران نشان داد که همه ضرايب حاصله بالاتر از 0.92 و بسيار مطلوب و رضايت بخش مي باشد. بر اساس نتايج تحليل عوامل براي بررسي اعتبار سازه نيز پنج عامل استخراج گرديد. اين عوامل با توجه به مباني نظري تحقيق و محتواي سوالات قرار گرفته روي عوامل تحت عناوين احساس امنيت جاني، امنيت نواميس، امنيت اقتصاد فردي، امنيت اقتصاد عمومي و احساس امنيت اجتماعي نامگذاري شد. پايايي (reliability) مقياس به وسيله روش همساني دروني (internal consistency) و با استفاده از «ضريب آلفاي کرانباخ» برآورد گرديد. حداقل پايايي در عامل احساس امنيت اقتصاد عمومي (a=0.87) و حداکثر آن در عامل احساس امنيت اجتماعي  (a=0.97)به دست آمد. در پايان هنجارهاي آزمون بر اساس نمرات T و نيمرخ آزمون براي مقايسه احساس امنيت در ابعاد مختلف آن تهيه گرديد. در کل، ضرايب اعتبار و پايايي به دست آمده براي TFSS بسيار رضايت بخش بوده و در سطحP<0.001  معني دار هستند. طبق نتايج اين تحقيق TFSS واجد شرايط لازم براي تشخيص احساس امنيت در سطح تهران بزرگ مي باشد.

 نسخه قابل چاپ

پژوهش حاضر به منظور بررسي ويژگي هاي روان سنجي خرده آزمون هاي حافظه آزمون ميکر انجام گرفت. نمونه پژوهش مشتمل بر 292 دانش آموز پسر و دختر بود. مقوله حافظه داراي 6 خرده آزمون است که بر اساس الگوي چند عاملي و شناخته شده ساختار هوش (Structur Of Intellect :SOI) گيلفورد [4] ساخته شده است. نتايج نشان داد که ضرايب همساني دروني خرده آزمون هاي حافظه دامنه اي از 0.67 تا 0.77 داشت. ضريب همساني دروني کل آزمون 0.77 بود. ضرايب تنصيف آزمون از 0.65 تا 0.75 و ضريب تنصيف براي کل آزمون 0.68 بود. همچنين ضرايب بازآزمايي خرده آزمون هاي حافظه، دامنه اي از 0.80 تا 0.99 داشت. براي اعتبار آزمون از روش اعتبار هم زمان و اعتبار سازه استفاده شد. يافته ها نشان داد که بين خرده آزمون هاي حافظه و ارزيابي معلم رابطه معنا داري وجود دارد (p<0.001). نتيجه تحليل عامل، بيانگر تاييد ساختار عاملي آزمون بود و بارهاي عاملي عوامل بالاي 0.3 بود. بر اساس يافته هاي پژوهش، راهبرد هايي جهت افزايش توانمندي هاي حافظه ارايه شده است.

 نسخه قابل چاپ