پاسخ به:بانک مقالات رشته مدیریت
هدف از اين پژوهش بررسي روابط مستقيم و غير مستقيم بين ابعاد مديريت کيفيت فراگير (TQM) و عدالت رويه اي ادراک شده با تعهد سازماني است به منظور دستيابي به اهداف پژوهش، از تعدادي سازمان هاي ارايه دهنده خدمات در شهر اصفهان، 294 نفر به صورت تصادفي براي پاسخگويي به پرسشنامه هاي پژوهش انتخاب شدند. ابزار هاي مورد استفاده در پژوهش پرسشنامه مديريت کيفيت فراگير (TQM) از بروکزوزيتز (1999) با 24 سوال، پرسشنامه عدالت رويه اي از نيهوف و مورمن (1993) با 15 سوال و دو پرسشنامه تعهد عاطفي و تعهد تداومي از مير و آلن (1999) و هوم و گريفيت (1991) به ترتيب با 3 و 5 سوال بوده است. پرسشنامه هاي ياد شده براي اولين بار براي اين پژوهش ترجمه و آماده شده اند. شواهد روايي و پايايي ابزار هاي مورد استفاده بررسي و تاييد شده است. داده هاي حاصله با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و تحليل مسير مورد مطالعه شده است. يافته ها حاکي از آن است که بين ابعاد مديريت کيفيت فراگير و عدالت رويه اي با تعهد عاطفي رابطه مثبت و معني دار (01.0P<) وجود دارد. از بين ابعاد مديريت کيفيت فراگير نيز ديدگاه مديريت و رهبري و استفاده از اطلاعات در کنار عدالت روي هاي ادراک شده با تعهد تداومي رابطه مثبت و معني دار دارد. نتيجه حاصل از تحليل مسير نيز نشان مي دهد تعهد عاطفي (و نه عدالت رويه اي ادراک شده و نه ابعاد مديريت کيفيت فراگير) با تعهد تداومي (استمرار خدمت) داراي رابطه يک سويه و مستقيم است. همچنين بين عدالت رويه اي با تعهد عاطفي و بين ابعاد مديريت کيفيت فراگير با عدالت رويه اي ادراک شده رابطه يک سويه و مستقيم وجود دارد. تلويحات تاثيرات مديريت کيفيت فراگير بر تعهد عاطفي و تداومي (استمرار خدمت) در پايان تحليل شده است.
نسخه قابل چاپ
در اين پژوهش پي آمدهاي قصد نشده ناشي از جو سازماني يك مجتمع دانشگاهي در دو مرحله مورد بررسي قرار گرفت. در مرحله اول، 86 نفر از استادان و 288 نفر از دانشجويان به روش نمونه گيري تصادفي به عنوان جمعيت نمونه انتخاب شدند و با استفاده از پرسش نامه، جو سازماني مجتمع، به روش توصيفي مورد سنجش قرار گرفت. براي تحليل داده ها، از شاخص هاي آمار توصيفي، آزمون t مستقل، تحليل واريانس تك متغيري و چندمتغيري استفاده شد. در مرحله دوم پي آمد هاي قصد نشده ناشي از جو سازماني، به روش كيفي و از طريق مصاحبه نيمه سازمان يافته و مشاهده، مورد شناسايي قرار گرفت. بدين منظور با 80 نفر از دانشجويان دوره هاي مختلف، به صورت گزينشي مصاحبه شد و يافته هاي به دست آمده، متناسب با روش هاي كيفي، تحليل گرديد. براي اعتباربخشي و تاييد نتايج و راه كارها، از نظرات متخصصان استفاده گرديد. نتايج پژوهش نشان داد كه: جو سازماني از نظر استادان و دانشجويان، كمي پايين تر از متوسط توصيف شده است؛ دانشجويان، جو را بسته تر از استادان توصيف نموده اند؛ تفاوت بين جو سازماني دانشكده ها، از لحاظ آماري معنادار نبوده است؛ پي آمدهاي پنهان اطاعت پذيري، پذيرش اقتدار سازماني، سازگاري، ظاهرسازي و ايفاي نقش براي موفقيت، عدم تمايل به همكاري گروهي و يادگيري هاي سطحي براي دريافت نمره، موجب تقويت وابستگي فكري در دانشجويان مي شود؛ زمينه و بستر پيشنهاددهي، انتقادگري و تقويت اعتماد به نفس براي دانشجويان وجود دارد.
در سال هاي اخير، منابع انساني در سازمان ها جايگاه محوري پيدا كرده و عاملي استراتژيك براي اداره سازمان به شمار مي رود. پژوهش حاضر، به منظور تدوين استراتژي هاي مطلوب منابع انساني در يكي از سازمان هاي معنوي كشور انجام گرفته است. داده هاي تحقيق از طريق پرسش نامه، مصاحبه با مديران و كارشناسان سازمان و نيز مطالعه گزارش هاي موجود استخراج گرديده است. براي تدوين استراتژي هاي منابع انساني از روش هاي تجزيه و تحليل SWOT و PEST استفاده شده است. هم چنين از مراحل مقدماتي تا ارايه استراتژي ها، از آزمون دلفي بهره گيري شده است. بر اساس نتايج تحقيق، سازمان مورد مطالعه، در فرآيند ورودي منابع انساني از نظر عوامل داخلي و خارجي از وضعيت مناسبي برخوردار بوده و بالاتر از حدمتوسط است؛ زيرا، جمع امتياز نهايي عوامل داخلي و خارجي از 5/2 بيش تر است. در فرآيند هاي خروجي و نگه داري منابع انساني، سازمان، از نظر عوامل خارجي وضع مناسبي ندارد و پايين تر از حدمتوسط است؛ زيرا جمع امتيازنهايي عوامل داخلي و خارجي داخلي كم تر از 5/2 است. بنابراين، بهتر است سازمان در فرآيند ورودي منابع انساني، استراتژي هاي تهاجمي و در فرآيندهاي نگه داري و خروجي، استراتژي هاي تدافعي را مورد تاكيد قراردهد. يافته هاي تحقيق، مبين اين نكته است كه سازمان مورد مطالعه با اجراي موفق استراتژي هاي پيشنهادي مي تواند موجب هم افزايي فعاليت ها و ايجاد انسجام و هم آهنگي بين سياست هاي منابع انساني با استراتژي هاي كلي گردد.
مطابق ديدگاه يادگيري اجتماعي، يادگيري مي تواند با مشاهده رفتار ديگران و پي آمدهاي حاصل از رفتار آنان اتفاق بيفتد. هنگامي كه فرد رفتاركارآفرينانه را از يك كارآفـرين مشاهده مي كند و فرد كارآفـرين نيز مورد حمايت اطـرافيان قـرار مي گيرد، اين رفتار در فرد مشاهده كننده تقويت شده و پس از طي فرآيندهاي يادگيري، فعاليت كارآفرينانه را آغاز خواهد كرد. تحقيق حاضر، پس از تعيين مدل مفهومي و تاييد روايي مدل توسط خبرگان و هم چنين توزيع پرسش نامه و اجراي مصاحبه هاي نيمه ساخت يافته، با بيست و سه نفر ازكارآفرينان برتر جشنواره شيخ بهايي، انجام شده است. روش تحقيق، به شيوه كمي و كيفي است. در بخش كمي، هدف محقق، تعيين اولويت عوامل محيطي، و ميزان تاثيرگذاري عوامل مزبور بر توسعه منابع انساني كارآفرين بوده است. يافته هاي بخش كمي نشان مي دهد از ديدگاه كارآفرينان، ابتدا ساير عوامل محيطي (عوامل يادگيري مشاهده اي) با ميانگين 52/5 و سپس خانواده با ميانگين 33/5 تاثير بسيار زيادي بر توسعه كارآفريني دارد. در بخش كيفي، اطلاعات حاصل از مصاحبه ها، پس از پياده سازي بر اساس «نظريه بنيادي» مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. نتيجه تحقيق، به صورت مدل علي، زمينه اي و واسطه اي ارايه گرديده است. نتايج تحقيق حاضر نشان داد كه، مشاهده، نقش بسيار زيادي در تحقق رفتارهاي كارآفرينانه دارد. در مصاحبه ها، بارها فرآيندهاي يادگيري مشاهده اي مورد تاكيد كارآفرينان قرار گرفته و اذعان نموده اند كه اين گونه رفتارها را در اطرافيان مشاهده كرده اند. فراهم نمودن امكان مشاهده رفتارهاي كارآفرينانه و اقدامات حمايتي دولت، از جمله راهبردهاي عملي توسعه منابع انساني كارآفرين است.
با توجه به اهميت فوق العاده و بسيار مهمِ دوران خدمت سربازي و نيز جوان بودن اغلب داوطلبان خدمت زير پرچم؛ پرداختن به مسايل و مشكلات رفتاري سربازان وظيفه؛ بسيار ضروري به نظر مي رسد. مقاله حاضر در راستاي اجراي پژوهشي به منظور مطالعه مشكلات و مسايل رفتاري سربازان وظيفه در يك يگان سازمان نظامي و دسته بندي و شناخت دقيق اين عوامل ارايه شده است. هدف اين پژوهش، شناسايي و بررسي ميزان اهميت هر يك از عوامل تاثيرگذار بر ايجاد مشكلات رفتاري كاركنان وظيفه و دست يابي به راه كارهايي در جهت كاهش اين گونه رفتارها مي باشد. براي دست يابي به يك الگوي جامع در اين زمينه، از سه حوزه نظري علوم روان شناسي، جامعه شناسي و مديريت استفاده شده و عوامل تاثيرگذار بر ايجاد رفتارهاي مخرب از سوي سربازان وظيفه دسته بندي شده است. براي تجزيه و تحليل آماري داده هاي تحقيق، از دو آزمون تحليل عامل اكتشافي و فريدمن استفاده شده است. هم چنين، براي تعيين ميزان هم بستگي بين عوامل از آزمون هم بستگي پيرسون استفاده شده است. نتايج حاصل حاكي از آن است كه در 5 عامل با ترتيب اهميت نسبي: عوامل مديريتي (رفتارهاي تعاملي مخرب فرماندهان با سربازان)، عوامل فردي (رفتارهاي مخرب شغلي سربازان)، عوامل كنشي (رفتارهاي تعاملي مخرب سربازان در محيط پادگان)، عوامل روان شناختي و عوامل ساختار سازماني، بر ايجاد مشكلات رفتاري سربازان وظيفه تاثيرگذار است. نتايج آزمون هم بستگي پيرسون نيز معنادار بودن رابطه بين عوامل پنج گانه فوق را با ايجاد مشكلات رفتاري كاركنان وظيفه تاييد كرده است.
نسخه قابل چا
نگرش استراتژيك در دهه اخير از جايگاه ويژه اي در عرصه مديريت برخوردار شده است. رويكرد استراتژي موجب شد كه مقوله محيط، حضوري جدي در عرصه مديريت پيدا كند. از يك قرن پيش، مدل هاي متعدد و متنوعي از سوي انديشمندان و پژوهشگران ارايه شده و به تدريج ضمن تكميل اين مدل ها، متغيرهاي بيش تري در فرآيند تدوين استراتژي مورد توجه قرار گرفته بود كه فرهنگ از آن جمله است. فرهنگ در ساليان اخير به عنوان يك رويكرد در فرآيند مديريت استراتژيك جاي گرفته است. از نظر محققان، رويكرد هاي اجتماعي كه به مثابه مفروضات فرهنگي بر گزينش الگوهاي استراتژي تاثير مي گذارند، به دو دسته اصلي تقسيم مي شوند: 1- رويكرد هاي عقلايي 2- رويكرد هاي شهودي. اين كه كدام رويكرد در كدام جامعه و سازمان از كارآيي و اثربخشي بيش تري برخوردار است، بستگي به فرهنگ حاكم بر آن جامعه و سازمان و نيز رويكردهاي اجتماعي غالب دارد. در اين مقاله، دست يابي به الگوهاي مناسب تدوين استراتژي مبتني بر فرهنگ سازمان ها در ايران، از اهداف اين پژوهش است. بر اساس نتايج به دست آمده و اثبات معنادار بودن رابطه بين فرهنگ و الگو هاي تدوين استراتژي، الگوي كنترلي (انسجامي) با ويژگي فرهنگ غيرمنعطف و رويكرد اجتماعي عقلايي به عنوان الگوي مناسب جهت تدوين استراتژي در سازمان هاي ايراني شناسايي و معرفي شد. اصلي ترين دست آورد علمي اين پژوهش، ارايه مدلي كاربردي براي تدوين استراتژي بر مبناي فرهنگ سازماني است كه الگوهاي استراتژي سازمان ها را با توجه به ويژگي هاي فرهنگي آن سازمان فراهم مي سازد.
در بررسي مفهوم توسعه منابع انساني، مدل هاي مزبور به دو رويكرد حوزه اي و وظيفه اي تقسيم مي شوند. اين مقاله با بهره گيري از مدل هاي وظيفه اي و حوزه اي و بر اساس نظريه عمومي عمل به تشريح مدل توسعه منابع انساني از ديدگاه جامعه شناختي مي پردازد. هدف اصلي اين پژوهش، سنجش ابعاد چهارگانه توسعه منابع انساني؛ هويت بخشي؛ يك پارچگي؛ موفقيت؛ و سازگاري با محيط در كاركنان ستادي شركت ملي نفت ايران است. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه براي هر سه گروه مديران، كارشناسان و كاركنان عملياتي، توجه به چهار بعد هويت بخشي، يك پارچگي، موفقيت و سازگاري با محيط لازم و ضروري است. هم چنين نتايج پژوهش نشان مي دهد كه اهميت ابعاد توسعه منابع انساني به جز بعد هويت بخشي و حفظ فرهنگ سازمان، در بين سه گروه متفاوت است.
در دنياي امروز، به دليل اهميت ارتباطات، گوش دادن موثر داراي اهميت ويژه اي است. مديران، با گوش دادن موثر مي توانند به نتايج مطلوب از جمله تعهد سازماني دست يابند. اين تحقيق، در دو سازمان تامين اجتماعي و جهاد كشاورزي استان قم صورت گرفته است كه نمونه آماري آن 210 نفر از كاركنان را در برمي گيرد. تعداد 30 پرسش نامه به طور تصادفي در جامعه مورد مطالعه توزيع و پس از جمع آوري پرسش نامه ها ضريب پايايي (آلفاي كرونباخ ) 92/0 به دست آمد و با اصلاحات نهايي به 95/0 رسيد. براي سنجش روايي، تعداد 15 پرسش نامه با نظر استادان، مدرسان و كارشناسان مديريت توزيع و با انجام اصلاحات، نهايي شد. پرسش نامه ها در سه بخش جمعيت شناختي و بررسي تعهد سازماني با 30 سوال و بررسي شنود موثر با 15 سوال تنظيم شد. نتايج تحقيق، حاكي از آن است كه بين مولفه مهارت شنود موثر و تعهد سازماني كاركنان، رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد. هم چنين، بين مهارت شنود موثر و تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري رابطه اي معنادار و مثبت وجود دارد. بر اساس آزمون هاي انجام شده بر روي داده ها، از نظر رابطه مهارت شنود موثر با تعهد، مولفه هاي تعهد مستمر و تعهد عاطفي در رتبه اول و تعهد هنجاري در رتبه دوم قرار گرفت.
اين مقاله با يك رويكرد فراگير، به آزمون ارتباط تمام وظايف مديريت منابع انساني با هر سه بعد ادراك عدالت كاركنان؛ يعني عدالت توزيعي، رويه اي و مراوده اي پرداخته است كه اين امر تاكنون در مطالعات منابع انساني سابقه ندارد. هدف مقاله، طراحي يك مدل مديريت منابع انساني منصفانه، جهت تبيين تاثير هركدام از وظايف مديريت منابع انساني بر ادراك عدالت كاركنان مي باشد. روشِ تحقيق پيمايشي بوده و در سه بانك ملت، تجارت و كشاورزي اجرا شده است. عوامل مربوط به وظايف مديريت منابع انساني منصفانه، ازطريق تحليل عاملي تاييد شده اند و آزمون مدل، با روش معادلات ساختاري انجام شده است، ادراك عدالت نيز با دو روش قطعي و فازي اندازه گيري شده و آزمون تفاوت مدل مديريت منابع انساني منصفانه، با داده هاي قطعي و فازي ادراك عدالت صورت گرفته است كه دو مدل قطعي و فازي، تفاوت معني داري داشته اند. نتيجه اين تحقيق، مجموعه اي از ويژگي هاي نظام مند مديريت منابع انساني است كه به ادراك عدالت منجر مي شود و در راستاي پرورش تعهد و انگيزش در كاركنان ـ به عنوان برجسته ترين منبع راهبردي سازمان ـ مديران و محققان سازماني را ياري مي نمايد.
اين مقاله، بخشي از نتايج و دست آوردهاي تحقيقي مي باشد كه درخصوص طراحي و تبيين الگوي كنترل استراتژيك سيستم هاي لجستيكي انجام شده است. روش تحقيق، توصيفي تحليلي و جامعه نمونه ي آماري آن را مديران و كارشناسان سازمان هاي لجستيكي تشكيل مي دهند و از پرسش نامه به عنوان ابزار اندازه گيري استفاده شده است. پرسش نامه تحقيق، به صورت قطبي براي دو وضعيت صلح و جنگ طراحي شده است. براي تجزيه و تحليل داده هاي گردآوري شده، از نرم افزار SPSS استفاده شده است و براي تجزيه و تحليل اطلاعات فردي با توجه به ويژگي ها و كاركردهاي تحليل عاملي تاييدي، در اين پژوهش براي سنجش روايي سازه ابزار اندازه گيري و آزمون رابطه عوامل موثر بر الگوي پژوهش از مدل معادلات اندازه گيري و براي رتبه بندي و اولويت بندي آن ها از آزمون فريدمن استفاده شده است و در نهايت با در نظر داشتن عوامل موثر در الگوي تعيين رابطه و اولويت بندي اين عوامل، الگوي كنترل استراتژيك انسان محور براساس دو نقطه مرجع استراتژيك: 1- ميزان توجه و 2- انعطاف پذيري طراحي گرديد. در اين الگو؛ چهارگونه استراتژي كنترلي: 1- تعهد محوري 2-مشاركت محوري 3- اعتماد محوري و 4- رابطه محوري با اولويت بندي زمان صلح و جنگ تعيين شده است كه نتايج آزمون ها حاكي از برخورداري الگو از انسجام و يك پارچگي لازم مي باشد.
امروزه توانمندسازي كاركنان از مباحث مهم مديريت منابع انساني سازمان ها به حساب مي آيد و در اين ميان مهم آن است كه هر كدام از افراد سازمان چه احساسي نسبت به توانمندبودن خود دارند. با مرور ادبيات و نوشته هاي مربوط به توانمندسازي كاركنان، نقش و جايگاه دانش ضمني و تبديل آن به دانش صريح و قابل انتقال در بين ساير كاركنان به روشني قابل توجه مي باشد. اين مقاله به بررسي رابطه انتقال دانش ضمني با احساس توانمندي كاركنان در دانشگاه هاي پيام نور استان مازندران مي پردازد. پژوهش از نوع پيمايشي بوده و داده هاي موردنياز با استفاده از ابزار پرسش نامه و به روش نمونه گيري تصادفي از بين تعداد 173 نفر از كاركنان جامعه مورد مطالعه و گردآوري شده است. براي آزمون فرضيات از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شده است. نتايج تحقيق بيان گر وجود رابطه معني دار بين متغيرهاي پژوهشي است. به اين معني كه بين انتقال دانش ضمني از يك سو و توانايي كاركنان در تصميم گيري، پذيرش مسووليت تصميم گيري از سوي كاركنان، دسترسي كاركنان به ابزارهاي مرتبط با تصميم گيري و اجرا و در نهايت، پذيرش مسووليت پي آمدهاي تصميم از سوي كاركنان از ديگر سو، رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.
تغيير و تحولات سريع و توسعه روزافزون ارتباطات و هم چنين تحولات شگرف دانش مديريت، وجود نظام ارزيابي عملكرد سازماني اثربخش را براي سازمان ها اجتناب ناپذير نموده است. مدل هاي مختلف و متنوعي براي ارزيابي عملكرد سازماني از سوي انديشمندان اين حوزه ارايه گرديده است كه سازمان ها متناسب با نوع سازمان، ماموريت، ساختار، نيروي انساني خود از آن استفاده مي نمايند، لذا سازمان هاي ماموريت محور نيز از اين امر مستثنا نبوده و همه سازمان ها نياز به الگويي براي ارزيابي عملكرد خود دارند. بنابراين، سوال اساسي اين است كه الگوي مناسب ارزيابي عملكرد سازماني كه بتواند چارچوب مناسبي براي تجزيه و تحليل نقاط قوت و ضعف سازمان در رابطه با عملكرد آن ها ارايه نمايد و بستر بهبود عملكرد سازماني را فراهم آورد، كدام است؟ بررسي هاي انجام شده، نشان مي دهد كه مدل هاي ارزيابي متوازن (BSC) و تعالي سازماني (EFQM) ـ در صورت تلفيق ـ مي توانند چارچوب مناسبي را براي ارزيابي عملكرد فراهم نمايند؛ زيرا اين دو مدل، صرف نظر از شباهت هاي مهمي كه دارند، داراي منشا متفاوتي مي باشند و مي توانند هم پوشاني مناسبي را ايجاد نمايند. لذا، چارچوب مفهوميِ ارايه شده در اين مقاله، جهت ارزيابي و مديريت عملكرد سازماني مبتني بر تلفيق اين دو مدل مي باشد.
نيروي انساني يكي از منابع مهم و اساسي سازمان ها قلمداد مي شود و سازمان ها براي رسيدن به اهداف، نيازمند به نيروي انساني كارآمد و توانمند مي باشند؛ بنابراين، حفظ و نگه داري اين منبع مهم، يكي از ضروريات سازماني تلقي مي شود. اين مقاله كه محصول پژوهش ميداني است، وضعيت حفظ و نگه داري كاركنان يكي از نيروهاي مسلح را مورد بررسي قرار داده و راه كارهاي علمي براي بهبود آن ارايه مي دهد. در اين تحقيق، ده فرضيه مورد آزمون قرار گرفته است، كه عبارتند از: بين رضايت شغلي در سازمان، سبك مديريت، انگيزه كسب موفقيت، خدمات رفاهي، بهداشت محيط و ايمني كار، گرايش هاي سياسي و عقيدتي افراد، پاداش، مسير پيشرفت شغلي، ارزش يابي عملكرد و امور انضباطي كاركنان با حفظ و نگه داري كاركنان رابطه اي معنادار وجود دارد. نمونه ي آماري تحقيق، 336 نفر مي باشند كه از پنج استان كشور انتخاب شده اند. درنتيجه تحقيق، همه فرضيات تاييد شده اند؛ اين امر بيانگر اهميت هريك از فرضيه هاي تحقيق در موضوع حفظ و نگه داري كاركنان است. در تحليل رگرسيون چندمتغيره، از بين ده فرضيه، متغير انگيزه كسب موفقيت با 34درصد، متغير رضايت شغلي با 27 درصد، متغير گرايشات سياسي و عقيدتي با 25 درصد و متغير اقدامات انضباطي با 21 درصد ضريب تعيين (R2)، مي توانند تغييرات متغير حفظ و نگه داري را پيش بيني نمايند. ساير متغيرها قدرت تبيين ندارند. متغير تحصيلات در بين متغيرهاي جمعيت شناختي، عامل ايجاد تفاوت در توان حفظ و نگه داري منابع انساني مي باشد و ساير متغيرهاي جمعيت شناختي مانند سن يا درجه تفاوت معناداري در حفظ و نگه داري نشان نمي دهند.
آموزش و پرورش به عنوان يكي از نهادهاي اجتماعي، از نقش و جايگاه مهمي در جامعه برخوردار است. نقطه آغازين تحليل هاي جامعه شناسي آموزش و پرورش، بررسي نظام اجتماعيِ مدرسه متاثر از نظريات پارسونز است. مدل كاركردهاي چهارگانه نظام اجتماعي پارسونز (AGIL)، زمينه اي مناسب (از نظر جامعه شناسي)، براي تحليل بهره وري نيروي انساني معلمان مدارس فراهم مي نمايد. مصاديق مولفه هاي چهارگانه پارسونزي براي بهره وري نيروي انساني در آموزش و پرورش، شامل: نوآوري، تعهد سازماني، رضايت شغلي و سلامت سازماني (روحيه ) مي باشند. روش تحقيق از نوع پيمايشي و ابزار جمع آوري اطلاعات پرسش نامه است. داده ها از بين معلمان دبيرستان هاي دولتي دخترانه و پسرانه / نواحي پنج گانه شهر اصفهان گردآوري شده است. روش هاي آماري پژوهش شامل تحليل توصيفي يك متغيره (شاخص هاي آمار توصيفي)، دو متغيره و تحليل هاي استنباطي (آماره آزمون t، ضريب همبستگي r پيرسون، تحليل واريانس يك راهه) خواهد بود. در راستاي مدل نظري پارسونزي، بهره وري نيروي انساني مدارس شهر اصفهان، به ترتيب مربوط به مولفه هاي نوآوري، سلامت سازماني و رضايت شغلي بوده و بهره وري نيروي انساني در زمينه تعهد سازماني در كمترين ميزان قرار گرفته است. اگرچه تفاوت معناداري در ميزان بهره وري بين معلمان مرد و زن، به نفع معلمان زن مشاهده شده، وليكن تفاوت معناداري در بين سطوح مختلف تحصيلات معلمان و هم چنين بين نواحي پنج گانه آموزشي شهر اصفهان مشاهده نشده است.
با توجه به اين كه هدف هر سازمان، مبناي تدوين استراتژي هاي كلي و كاركردي آن است، در اين مقاله، با تشريح الگوهاي هم آهنگي استراتژيك با سه رويكرد عقلايي، طبيعي و تركيبي، الگوي هم آهنگي بين استراتژي و ساختار مورد مطالعه قرار گرفته است. مقاله با نگاه به سطح استراتژيك در تلاش است تا با هدف دست يابي به انسجام، هم آهنگي و ايجاد هم افزايي در شرايط زماني كه مديران و رهبران دچار نگراني جدي درخصوص افزايش بهره وري و بالا بردن عملكرد سازمان مي باشند به اين سوال پاسخ دهد كه چه گونه بين استراتژي سازمان و استراتژي ساختار هم آهنگي و ارتباط برقرار مي شود. نتايج حاصل از مطالعات در الگوهاي هم آهنگي استراتژيك نشان مي دهد كه ساختار بسيار مكانيكي با استراتژي تدافعي، ساختار مكانيكي با استراتژي واكنشي، ساختار ارگانيك با استراتژي تحليل گر و ساختار بسيار ارگانيك با استراتژي آينده نگر هم آهنگي دارد. نتيجه نهايي، مبين اين واقعيت است كه در صورت تعريف رابطه بين استراتژي سازمان با ساختار آن مي توان بهره وري در عملكرد سازمان را افزايش داد.
