پاسخ به:بانک مقالات رشته مدیریت
خودارزيابي سازماني ابزاري است كه مي تواند براي شناسايي و بهبود رقابت پذيري سازمان مورد استفاده قرار گيرد. مدل هاي تعالي و از جمله مدل EFQM به عنوان يك دسته از اين روش ها استفاده زيادي در خود ارزيابي پيدا كرده اند. از آن جا كه عملكرد قسمت توانمندساز مدل بر روي شاخص هاي نتايج تاثيرگذارند و از طرف ديگر بازخورد تغييرات نتايج بر روي بهبود توانمندسازها موثر است، لذا لازم است اين حلقه رفت و برگشتي با استفاده از يك مدل ديناميكي مورد مطالعه قرار گيرد. علي رغم پژوهشهاي متعدد در زمينه مدل EFQM، در رابطه با به كارگيري سيستم هاي ديناميكي جهت افزايش كارايي اين مدل مطلبي در ادبيات موضوع مشاهده نشده است. لذا در اين مقاله بهبود مدل EFQM از ديدگاه سيستمي مورد بحث قرار گرفته و نشان داده مي شود چگونه با ايجاد و اجراي مدل ديناميكي، مي توان از ميان سياست هاي قابل استفاده در سازمان، سياست هاي موثرتر را برگزيد.
نسخه قابل چاپ
استفاده از استعاره ها در جهت تسهيل فرايند تحول سازماني، يكي از بزرگترين دستاوردهاي پژوهشگران و مشاوران سازمان در سال هاي اخير مي باشد. گرچه به عقيده بسياري، استعاره ها از گذشته هاي دور در زبان نقش مهمي داشته اند و مدت هاست كه به صورت عملي وارد مديريت شده اند، اما استفاده از آن ها به صورت هدف دار و برنامه ريزي شده توسط مديران و مشاوران عمر چنداني ندارد. در نتيجه علي رغم حجم قابل توجهي از ادبيات كه به اين مساله اختصاص داده شده است، هنوز سوالها و ابهامات فراواني در حوزه هاي مختلف استفاده از آن ها وجود دارد. استعاره هاي مناسب براي تحول سازماني كدامند و اين استعاره ها كدام يك از مراحل تحول را تسهيل مي كنند؟ آيا اين استعاره ها منحصر به فرد و محدودند و يا هر سازمان مي تواند استعاره مخصوص به خود را استفاده كند؟ آيا چارچوب هاي قابل استفاده براي مديران در اين زمينه موجود است؟ چالش ها و تله هاي استفاده از استعاره ها چيست؟ شيوه به كارگيري استعاره ها چگونه است؟ اين سوالها و ده ها مساله ديگر همگي ذهن مديران و مشاوران سازمان را در سال هاي اخير به خود مشغول كرده است. اين مقاله تلاشي است در جهت مرور مختصر ادبيات تحول سازماني و استعاره ها كه به هدف معرفي استعاره هاي موثر در زمينه تحول سازماني و ارايه يك چارچوب كلي و قابل استفاده توسط مديران نوشته شده است. در اين مقاله سعي شده است با تفكيك استعاره هاي سنتي و مدرن و هم چنين دسته بندي استعاره هاي مدرن، مسير هموارتري براي مديران در جهت استفاده از استعاره ها در تحول سازماني ايجاد شود.
مفهوم بهره وري سرمايه به اندازه گيري توان مديريت در استفاده بهينه از سرمايه به عنوان يکي از منابع مهم و محدود شرکت مي پردازد و انتظار مي رود که سهام شرکت هاي با بهره وري سرمايه بالا، بازده بالاتري نيز داشته باشند. هدف اين مطالعه، بررسي چگونگي رابطه بهره وري سرمايه با بازده آتي سهام در بورس اوراق بهادار تهران و همچنين بررسي تاثيرگذاري رابطه بهره وري سرمايه و بازده آتي سهام بر دو استراتژي مهم و متداول ارزشي و رشدي مدنظر مي باشد. نسبت سود عملياتي به سرمايه سرمايه گذاري شده شرکت به عنوان شاخص بهره وري سرمايه و نسبت ارزش دفتري به ارزش بازار سرمايه سرمايه گذاري شده شرکت به عنوان شاخص تعيين سهام ارزشي و رشدي به کار گرفته شده است. دوره مورد مطالعه، سال هاي 1376 تا 1386 (11 سال) و نمونه انتخابي از ميان شرکت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و با ويژگي هاي تعريف شده، مي باشد. نتايج حاصل از آزمون فرضيه ها، وجود رابطه بين بهره وري سرمايه و بازده آتي سهام در دو حالت کلي و کنترل شده و نيز تاثير قابل توجه اين رابطه بر ارتقاي بازده حاصل از هر دو استراتژي ارزشي و رشدي را تاييد مي کند. در نهايت، توجه به بهره وري سرمايه در تدوين استراتژي هاي سرمايه گذاري در بورس اوراق بهادار تهران در قالب خريد سهام با بهره وري سرمايه بالا و فروش سهام با بهره وري سرمايه پايين، به سرمايه گذاران و مديران پورتفوي پيشنهاد مي شود.
در دهه هاي اخير به تناسب پيشرفت فناوري اطلاعات و کاربري آن در عرصه هاي مختلف، الگوها و مدل هاي متعددي در حوزه پذيرش فناوري پديد آمده است. نتايج پژوهشهاي انجام شده نشان مي دهد که اين مدل ها در زمينه مطالعه فناوري هاي مختلف و پذيرش آنها، عملکردهاي متفاوتي دارند. هدف اصلي اين مقاله، مقايسه تحليلي سه مدل تئوري عمل مستدل، تئوري رفتار برنامه ريزي شده و مدل پذيرش فناوري با تاکيد بر پذيرش بانکداري اينترنتي است. مدل هاي مزبور بر مبناي سه معيار توانايي پيش بيني قصد استفاده، ميزان تبيين واريانس قصد استفاده و برازش کلي مدل ها با يکديگر مقايسه شده اند. نتايج مدل يابي معادلات ساختاري ليزرال و آناليز رگرسيون در اين مطالعه نشان داد که از نظر هر سه معيار، تئوري رفتار برنامه ريزي شده در مقايسه با دو مدل ديگر از عملکرد بهتري برخوردار است.
به دليل مخاطرات و ريسک بالاي اجراي پروژه هاي مديريت ارتباط با مشتري، انجام برنامه ريزي مناسب قبل از اجراي آن در سازمان ضروري مي باشد. بدين منظور لازم است پس از شناخت فاصله بين دو وضعيت موجود و مطلوب و مسير دستيابي به وضعيت مطلوب، سرمايه گذاري هاي سازماني صورت پذيرد. در اين پژوهش بر حسب اين ضرورت، ابتدا با مطالعه نسبتا گسترده پيشينه پژوهش، مهمترين عوامل حياتي موفقيت اين حوزه استخراج شد و سپس با مدل معادلات ساختاري مدل علي روابط اين عوامل تحليل مي شد. عوامل نهايي طبق نظر خبرگان به سطوح مختلف بلوغ اختصاص يافت و در نهايت بر اساس ابعاد چهارگانه مدل بنياد اروپايي مديريت کيفيت امتياز هر يک از شاخص ها در سازمان مورد بررسي، محاسبه و سطح بلوغ آن سازمان در مديريت ارتباط با مشتري تعيين شد.
آينده نگاري به توانايي انسان در تصور کردن مسايل احتمالي آتي گفته مي شود و تا باعث پيشرفت مي شود. آينده نگاري فرآيندي نظام مند است که به شناسايي فرصتها و نيازهاي آينده کمک مي کند و سازمانها را در اتخاذ تصميمات بلندمدت ياري مي رساند. نکته حايز اهميت در آينده نگاري، انجام مطالعات بر اساس چارچوب و فرآيندي ساختار يافته است. اين مقاله، تلاش دارد تا با استفاده از روش فراترکيبي، چارچوب فرايندي مناسبي را براي اجراي مطالعات آينده نگاري پيشنهاد دهد. بدين منظور، هفت چارچوب آينده نگاري ارايه شده توسط پژوهشگران و صاحبنظران اين حوزه بررسي و چارچوب جديدي براي مطالعه آينده نگاري بدست آمده است. تفاوت چارچوب ارايه شده با ديگر چارچوبها، ارايه گام هايي جامع تر و توجه به روند زنجيره ارزش اطلاعات است. علاوه بر آن توجه به تاثير بافتار داخلي و خارجي بر مطالعه آينده نگاري نيز وجه تمايز ديگر اين چارچوب مي باشد. در نهايت چارچوب پيشنهادي با استفاده از نظرسنجي از خبرگان مورد ارزيابي و تاييد قرار گرفته است.
اخيرا تلفيق زندگي معنوي و زندگي سازماني کارکنان، موضوع مطالعات سازماني و علوم مديريت است. "معنويت" تلاشي در جهت پرورش و حساسيت يک فرد نسبت به ارتباط با خويشتن، ارتباط با ديگر انسانها، ارتباط با موجودات غيرانساني و ارتباط با خدا، يا کندوکاوي در جهت آن چه براي انسان شدن مورد نياز است، و جست و جويي براي رسيدن به انسانيت کامل است. بر اين اساس در اين مقاله بعد معنوي وجودي انسان در ارتباط فرافردي، يعني خدا از طريق چهار نشان گر ارتباط با خدا تبيين شده است که در معنابخشي و هدفمندي و همچنين در برانگيختگي کار کارکنان بسيار موثر است. به منظور نشان دادن رابطه بين ارتباط فرافردي و کار با معنا، کار هدفمند و انگيزش کارکنان دانشگاه تهران، از نمونه گيري طبقه بندي تصادفي به روش ميانگين استفاده شد. روش تجزيه و تحليل داده هاي آماري بر اساس ساختار فرضيه ها، ماهيت داده ها و اهداف پژوهش به روش تحليل مسير که مدل توسعه يافته رگرسيون است، بنا نهاده شد. براي پي بردن به متغيراي زيربنايي پديده ها و تلخيص مجموعه اي از داده ها با هدف تاييد نشان گرهاي متغير مستقل ارتباط فرافردي، روش تحليل عاملي تاييدي بکار گرفته شد. يافته ها نشان ميدهد که همه کارکنان دانشگاه تهران به خدا اعتقاد دارند و افرادي معنوي هستند اما رابطه با خدا در برانگيختگي بيشتر آنان چندان تاثيرگذار نمي باشد. اين بدان معني است که آنان خدا را در سازمان حاضر نمي دانند. بنابراين چنين به نظر مي رسد که تلفيق و يکپارچگي زندگي معنوي و زندگي کاري کارکنان براي برانگيختگي، هدفمندي و معنابخشي کارکنان دانشگاه تهران ضروري به نظر مي رسد.
در اين پژوهش به بررسي و مقايسه رفتار اطلاع يابي در استفاده از اينترنت و منابع الکترونيک پرداخته شده است. اهدافي از قبيل انواع منابع اطلاعاتي مورد جستجو، روشها و ابزارهاي جستجو، شيوه هاي دسترسي به منابع، اهداف جستجوي اطلاعات، و ميزان دانش کاربران مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه آماري پژوهش، اعضاي هيات علمي و دانشجويان تحصيلات تکميلي دانشکده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبايي بوده اند و براي گردآوري داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. يافته ها نشان دادند که دانش مقدماتي در زمينه اينترنت فقط تا حدودي از حد متوسط بالاتر است و بيشترين استفاده از اينترنت به ترتيب در منزل و دانشکده صورت مي گيرد. نحوه آشنايي جامعه آماري با اينترنت بيشتر از طريق تجربه شخصي و روش آزمون و خطا بوده است. نتايج همچنين نشان دادند که مهمترين هدف استفاده از اينترنت و منابع الکترونيک در بين اکثريت جامعه مورد بررسي فعاليتهاي پژوهشي، روزآمد کردن اطلاعات تخصصي، و شناسايي منابع تخصصي است که براي اين منظور، پايگاههاي اطلاعاتي داراي متن کامل بيشترين استفاده را داشته اند. در استفاده از عملگرهاي بولي به هنگام جستجو و بازيابي اطلاعات، و همچنين رضايت از خدمات اينترنت تفاوت معناداري بين رشته هاي مختلف مشاهده شد. در کل، در محيط هاي علمي و دانشگاهي ضرورت وجود يک ميانجي که داراي مهارت و آشنايي بيشتر با روشها و ابزارهاي جستجو و بازيابي اطلاعات باشد، احساس مي شود.
منابع انساني در دنياي امروز، بهترين مزيت رقابتي هر سازمان تلقي مي شود و انسان بيش از هر زمان ديگري در نظريه سازمان اهميت يافته است. نيروي انساني به همان اندازه که مي تواند سازمانها را در رقابت ياري دهد، ممکن است مانعي جدي بر سر راه سازمان باشد. در اين مقاله تلاش مي شود ضمن بررسي رفتارهاي ضد شهروندي، اثرات عامل زمينه اي استرس، عوامل سازماني بي عدالتي و فرهنگ و عامل شخصيت بر آن بررسي شود. هر چه اعضاي يک سازمان رفتارهاي ضد شهروندي بيشتري از خود نشان دهند، عملکرد سازمان بيشتر تحت الشعاع قرار گرفته و تصوير بيروني آن آسيب مي بيند. جالب آنکه نتايج پژوهش نشان مي دهد که از بين عوامل مورد بررسي، بي عدالتي بيشترين تاثير را بر بروز رفتارهاي ضد شهروندي در سازمان دارد.
طي چند دهه اخير، موضوعات تحول، نوآوري و کارآفريني توجه زيادي را در بخش دولتي به خود جلب کرده است. با اينکه اصطلاح کارآفريني عمدتا در ارتباط با بخش خصوصي بکار رفته است. اما اکنون در ادبيات مديريت بخش دولتي به وفور ديده مي شود و مباحث زيادي در خصوص وجود، ماهيت و کاربرد کارآفريني در بخش دولتي شکل گرفته است، بطوريکه به عنوان راهکارهاي براي مرتفع ساختن مشکلات مزمن خدمات اداري و دولتي مطرح شده است. مطالعه حاضر کاربرد کارآفريني را در سازمانهاي بخش دولتي ايران مورد بررسي قرار مي دهد. بدين منظور وضعيت کارآفريني در ادارات مرکزي سازمانهاي خدماتي دولتي ايران مورد مطالعه قرار گرفت. همچنين، بر اساس مدل مکزي و مدل ريچارد دفت، عوامل مختلف درون سازماني و برون سازماني تعيين شد و نقش و تاثير آنها در وضعيت کارآفريني سازمانهاي مورد مطالعه، بررسي شد. يافته هاي پژوهش حاضر نشان داد سازمانهاي مورد مطالعه از وضعيت کارآفرينانه مطلوبي برخوردار نيستند و به منظور استقرار کارآفريني در سازمانهاي دولتي ايران بايستي عوامل درون سازماني و برون سازماني از رفتارها و فعاليتهاي کارآفرينانه حمايت کرده و بسترهاي لازم را فراهم آوردند. اين پژوهش با شناسايي نارسايي هاي موجود در اين زمينه و ارايه پيشنهادهايي براي پرورش و توسعه کارآفريني سازماني، تا حدي مسير حرکت به سمت استقرار کارآفريني دولتي را روشن مي کند. در اين رابطه و بر اساس نتايج پژوهش حاضر، چارچوبي در زمينه نحوه تاثيرگذاري عوامل درون سازماني و برون سازماني بر کارآفريني سازماني ارايه مي شود.
هدف اين پژوهش تبيين رابطه ميان راهبردهاي توسعه بازار و عملکرد صادراتي و شناسايي عواملي است که مي توانند اين رابطه را تحت تاثير قرار دهند. سهم اصلي اين پژوهش در پژوهشهاي مربوط به استراتژي توسعه بازار صادراتي، مطالعه همزمان عوامل موثر بر استراتژي توسعه بازار صادراتي و عملکرد صادراتي، با اتکا به اصل همسويي راهبرد- محيط و با استفاده از رويکرد انحراف از ويژگيهاي معيار در آزمون همسويي است. نتايج (که با مطالعه شرکتهاي توليدي صادرکننده محصولات غذايي در ايران طي سالهاي 4-1382 حاصل شد(حاکي از اين است که در مورد اغلب معيارهاي عملکرد صادراتي (شامل سطح صادرات و رشد نسبي صادرات) تفاوت معني داري ميان دو راهبرد تمرکز بازار و گسترش بازار وجود ندارد. در اين پژوهش، کسب سهم بازار بيشتر به عنوان هدف صادراتي، تطبيق محصول با نيازهاي مشتريان در بازارهاي هدف، فايق آمدن بر محدوديتهاي لجستيک، ديدگاه بين المللي مديريت، بهره مندي از قابليتهاي توليدي، قيمت گذاري رقابتي و ديدارهاي منظم از بازارهاي صادراتي، به عنوان عواملي شناسايي شده اند که با راهبرد تمرکز بازار هماهنگي دارند. در مقابل، دستيابي به حجم فروش بيشتر، حل مشکلات و محدوديت هاي قيمت گذاري، برخورداري از قابليت هاي توليدي و توانمنديهاي بازاريابي عواملي هستند که با راهبرد گسترش بازار تناسب دارند.
اين مقاله به بررسي رابطه بين استراتژيهاي منابع انساني شرکت و استراتژي تجاري شرکت مي پردازد و در اين ميان اثر فرهنگ سازماني بر تدوين چنين استراتژيهايي را نيز در نظر مي گيرد. در مديريت استراتزيک منابع انساني نياز است تا استراتژيهاي تجاري، فرهنگ سازماني و استراتژيهاي منابع انساني به دليل روابطي که با هم دارند يکجا ديده شوند. اگر چه تدوين استراتژيهاي منابع انساني هماهنگ با استراتژي تجاري و فرهنگ سازماني به عنوان نمونه اي از بکارگيري الگوهاي طبيعي در تدوين استراتژي منابع انسان مطرح است. براي تدوين استراتژي منابع انساني در اين مقاله، تنها بر اساس الگوي طبيعي اقدام نشده است و سه سناريوي متفاوت پيشنهاد شده است. در اين مطالعه از تجزيه و تحليل داده هاي اوليه و ثانويه به دست آمده از يکي از بزرگترين شرکتهاي توليد کننده کاغذ تيشو در ايران استفاده شده است.
با توجه به نقش کليدي منابع انساني و مديريت آن در دستيابي سازمانهاي انتفاعي و غير انتفاعي به اهداف استراتژيک خود، بکارگيري «مديريت استراتژيک منابع انساني» براي پشتيباني از استراتژيهاي بالا دستي، در قالب ارتباطات عمومي و همچنين بکارگيري آن همچون مکانيزم يکپارچه سازي وظايف حوزه مديريت منابع انساني در قالب ارتباطات افقي روزبه روز توسعه مي باشد. در اين مقاله حوزه مديريت منابع انساني وزارت ارتباطات و فن آوري اطلاعات ايران با توجه به ادبيات موضوع در خصوص چگونگي دسته بندي عوامل دروني و محيطي مورد ارزيابي داخلي و خارجي قرار گرفته که نقاط قوت، ضعف و همچنين فرصت ها و تهديدهاي حوزه مذکور مشخص و ارايه شده است. نتايج اين مطالعه موردي، اطلاعات مورد نياز مديران اين وزارتخانه جهت تدوين يک استراتژي اثربخشي را در اختيار قرار مي دهد.
باور بر اين است که بيشتر فعاليتهاي پژوهشي بازاريابي بر عکس العمل مصرف کنندگان نسبت به استراتژيهاي بازاريابي متمرکزند (وربيتن و ويجن 2006). شايد به همين دليل است که کوک (2007) معتقد است ديدگاه جديد نسبت به آينده بازاريابي بايد بر نقش و رسالت مهم آن در ايجاد ارزش براي سهامداران شرکت متمرکز شود. پژوهشهاي بازاريابي بر نگرشها و رفتارهايي متمرکز است که در محيط بازار ايجاد درآمد مي کنند. اما بايد توجه داشت که افزايش درآمد الزاما عملکرد مالي برتر را ايجاد نمي کند (مادن، فهل و فورنير 2005). با داشتن ديدگاه «ايجاد ارزش براي سهامداران» لازم است بازاريابان بينش وسيع تري نسبت به سازمان پيدا کنند و از ابزارهاي در دست خود به نحو مطلوبتري در کليه جهات سازماني و در راستاي اعتلاي سازماني استفاده کنند. در اين پژوهش نمونه تصادفي 356 نفري از معامله گران سهام شرکتهاي عضو بورس تهران انتخاب شده و پرسشنامه پژوهش بين آنها توزيع شد. سپس اطلاعات با استفاده از روش تحليل عاملي اکتشافي تجزيه و تحليل شد و پنج عامل به عنوان عوامل تاثيرگذار بر رفتار سرمايه گذاران به دست آمد. يافته هاي اين پژوهش نشان دادند که کانالهاي ارتباطات بازاريابي شرکتهاي عضو بورس، شرکتهاي کارگزاري بورس و ارتباط کلامي (که به منزله برآيندي از کليه فعاليتهاي شرکتها به شمار مي رود) از جمله عوامل مهم تاثيرگذار بر تصميم به خريد سرمايه گذاران هستند.
موضوع هوش عاطفي در دهه اخير توجه بسياري از مديران و پژوهشگران سازماني را به خود جلب کرده است. قابليت افزايش اين هوش باعث شده که بسياري از سازمانها برنامه هاي آموزشي متنوعي براي ارتقاي سطح هوش عاطفي کارکنان خود برگزار کنند. در اين پژوهش تاثير برگزاري دوره آموزش هوش عاطفي بر کيفيت خدمات بانکي بررسي شده است. به منظور انجام اين پژوهش ده شعبه از شعب بانک ملت به عنوان نمونه (پنج شعبه گروه آزمايش و پنج شعبه گروه کنترل) انتخاب شدند. در مرحله پيش آزمون ميزان هوش عاطفي کارکنان شعب گروه آزمايش با استفاده از آزمون استاندارد اي سي آي و ميزان کيفيت خدمات هر ده شعبه نمونه با مراجعه به مشتريان آنها و با استفاده از پرسشنامه سروپرف سنجيده شد. سپس دوره آموزش هوش عاطفي به مدت دو ماه براي کارکنان شعب گروه آزمايش برگزار شد. پس از گذشت دو ماه از اتمام دوره آموزشي يک بار ديگر هوش عاطفي کارکنان شعب گروه آزمايش و هم چنين کيفيت خدمات شعب هر دو گروه آزمايش و کنترل سنجيده شد. نتايج آزمون t زوجي و فاکتوريل درون موردي با اطمينان %99 نشان داد که ميزان هوش عاطفي کارکنان و کيفيت خدمات در شعب گروه آزمايش افزايش يافته است. اگرچه کيفيت خدمات شعب گروه کنترل نيز در برخي موارد افزايش يافته، اين افزايش نسبت به آنچه در شعب گروه آزمايش رخ داده ناچيز است. در نهايت مي توان چنين نتيجه گرفت که بانکهاي دولتي ايران با سرمايه گذاري روي ارتقاي سطح هوش عاطفي کارکنان شان مي توانند کيفيت خدمات خود و در نتيجه ميزان رضايت شهروندان را افزايش دهند.
