پاسخ به:بانک مقالات رشته مدیریت
در دهه هاي اخير توجه به عدالت در سازمان ها اهميت بيشتري يافته و عدالت توزيعي، رويه اي، مراوده اي و اطلاعاتي مدنظر انديشمندان در انواع سازمان ها قرار گرفته است. يکي از انواع عدالت که مورد بي توجهي محققان سازمان قرار گرفته، عدالت جزايي (تنبيهي) است. مجازات و اقدام عادلانه در مقابل مفسدان و قانون شکنان مي تواند در گسترش عدالت در سازمان موثر واقع شود. در اين مقاله تلاش مي شود تا زمينه هاي شکل گيري بي عدالتي جزايي و نقش آن در شيوع فساد (اعم از آموزشي و پژوهشي) در دانشگاه ها بررسي شود. بدين منظور، نمونه اي 22 نفره به روش نمونه گيري گلوله برفي از ميان دانشجويان و اساتيد دانشگاه هاي تهران در سال 1387 مدنظر قرار گرفته و بر اساس سوالات طراحي شده توسط محققان، مورد مصاحبه قرار گرفتند؛ روش تحقيق کيفي از نوع مطالعه چند موردي بوده و در تجزيه و تحليل با استفاده از روش تم، هفت تم زمينه ساز بي عدالتي جزايي در دانشگاه ها شناسايي گرديد. يافته هاي تحقيق مي تواند راهکارهاي مناسبي در جهت کاهش عوامل بازدارنده تحقق ماموريت و چشم انداز مراکز دانشگاهي و آموزشي، در اختيار مديران و مسوولان اين مراکز قرار دهد تا در راستاي توليد علم حرکت کنند.
نسخه قابل چاپ
در اين مقاله انواع استراتژي هاي مالي تعريف و معرفي مي شود. تمرکز اين مقاله بر روي چگونگي مديريت شرکت و اتخاذ استراتژي هاي مناسب هنگام رکود اقتصادي و ورود شرکت ها به مرحل? اضطرار مالي و افزايش ريسک کل است. بدين منظور، شرايط رکود اقتصادي و اضطرار مالي توضيح داده مي شود و استراتژي هاي مناسب در اين مرحله بررسي مي شود. سپس، استراتژي هاي مالي و واقعي براي اجتناب از ورود شرکت ها به مرحله اضطرار مالي ارايه مي گردد. در پايان نکاتي در مورد استفاده از استراتژي هاي متفاوت مالي و واقعي بيان مي شود.
مقاله حاضر نتيجه يک تحقيق ميداني است كه هدف آن بررسي تاثير ابعاد برند بر قصد خريد مجدد در بخش هاي خدماتي است. نام گذاري تجاري خدماتي در سال هاي اخير به موضوع مهمي براي کارشناسان و محققان بازاريابي تبديل شده است و تحقيقات تجربي در اين حوزه رو به گسترش است. پژوهش حاضر به دنبال ارايه و آزمون مدلي در حوزه برند خدمات و داراي هفت فرضيه است. جامعه تحقيق، مشتريان فروشگاه هاي زنجيره اي رفاه در شهر تهران است كه به روش نمونه گيري خوشه اي، 275 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شده است و به منظور آزمون مدل از نرم افزار ليزرل استفاده شد. نتايج تحقيق نشان مي دهد شواهد برند (خدمت اصلي، کارمندان، برند، محيط خدمت، قيمت، احساسات و همخواني با برداشت شخصي) و نيز ارتباطات برند بر رضايت، نگرش و نيات رفتاري تاثير مستقيم مي گذارد.
انگيزه توفيق طلبي، يا انگيزه کسب موفقيت، اشتياق يا نياز شديد براي موفقيت است که برجسته ترين نياز از نظر رفتار سازماني بوده، به سبب تاثيراتي که بر رشد و توسعه ملي يک کشور دارد، از سال 1950م. به بعد همواره مورد بررسي محققان قرار گرفته است. از آنجا که انگيزه توفيق طلبي به شدت تحت تاثير فرهنگ حاکم بر جامعه است، هدف اصلي اين تحقيق استخراج آموزه هاي ديني موثر بر انگيزه توفيق طلبي بود که در نتيجه، برخي عوامل تحت عنوان جهان بيني اسلامي، باورها، ارزش ها، عوامل تربيتي و دستورات ديني شناسايي گرديد. اعتقاد و عمل به اين آموزه هاي ديني موجب ظهور و تقويت انگيزه توفيق طلبي در فرد مي شود؛ به اين ترتيب که اين «عوامل ديني»، موجب تقويت «ويژگي هاي توفيق طلبي» (مثل کانون کنترل دروني، اميد به موفقيت، کار و تلاش زياد و...) شده و در نتيجه، انگيزه توفيق طلبي در فرد افزايش خواهد يافت.
امروزه در کنار انواع مختلف سرمايه، مانند سرمايه انساني، مالي و اقتصادي، سرمايه ديگري با عنوان سرمايه اجتماعي مورد بهره برداري قرار گرفته است. اين مفهوم به پيوندها و ارتباطات ميان اعضاي يک شبکه به عنوان منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا مي شود. با توجه به اهميت و جايگاه سرمايه اجتماعي در مديريت سازمان ها به تبيين اين بحث از ديدگاه الهي اميرالمومنين علي (ع) به عنوان مديري مدبر و کارآمد در تشکيل حکومت اسلامي پرداخته مي شود. مقاله حاضر مبتني بر مطالعات کتابخانه اي و اسنادي انجام پذيرفته است. عناوين مباحث اين نوشتار به شرح زير است: ابتدا سرمايه اجتماعي، سپس به ترتيب و به اختصار مديريت ارزش، مديريت در نگاه اميرالمومنين علي (ع) و الگوي مديريت علوي بر مبناي سرمايه اجتماعي محبت و معرفت و در نهايت، سرمايه ديني و مولفه هايي از سرمايه اجتماعي در مديريت امام علي (ع) بررسي مي شود.
فعاليت شرکت هاي سرمايه گذاري در محيط پيچيده کنوني و لزوم شناسايي خطرهاي پيش رو از جمله مهم ترين لوازم دستيابي به موفقيت در اين شرکت هاست که در اين مسير توجه به مقوله ريسک هاي راهبردي (نيروهاي بالقوه اي که مي تواند سيستم استراتژي را بي تعادل کند و به همين سبب، بر ارزش شرکت سرمايه گذاري تاثير منفي قابل ملاحظه اي گذارد)، از اهميت ويژه اي برخوردار است. هدف اين تحقيق، شناسايي و اولويت بندي ريسک هاي راهبردي شرکت هاي سرمايه گذاري (شرکت سرمايه گذاري غدير) است. براي استخراج و تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي دلفي (اجماع خبرگان) و موردکاوي استفاده شده است. نتيجه اين تحقيق که در شش گام انجام شده، شناسايي ريسک هاي راهبردي شرکت هاي سرمايه گذاري، اولويت بندي اين ريسک ها در سناريوهاي پيش روي شرکت سرمايه گذاري غدير (در بازه زماني 3 تا 5 سال آينده) و در نهايت، ترسيم نقشه ريسک هاي راهبردي در هر سناريو است.
وقوع بحران در هر سازماني اجتناب ناپذير است. در شرايط بحراني از الگوهاي عقلايي تصميم گيري نمي توان بهره برد. استفاده از بداهه سازي تصميمات مي تواند راه حلي براي خروج از بحران و مکملي براي نظام هاي از پيش تعريف شده باشد. اين پژوهش به بررسي ادراک مديران از شرايط مي پردازد و اينکه تصميمات سازماني متاثر از ادراک و تفسير مدير از شرايط محيطي و دورني سازمان است. جامعه آماري اين پژوهش، مديران شرکت هاي سرويس دهنده خدمات اينترنتي است که به دليل قطعي شبکه و به تبع آن نارضايتي گسترده مشتريان با بحران مواجه مي شوند. اطلاعات و داده هاي پژوهش از طريق پرسشنامه و مصاحبه بسته استخراج شده است. براي تحليل داده هاي پيوسته از ضريب همبستگي پيرسون و در تحليل داده هاي گسسته و اسمي از جداول توافقي و آزمون فيشر استفاده شده است. يافته هاي پژوهش نشان مي دهد بداهه سازي تصميمات مي تواند سبب رفع قابل قبول بحران شود و در حالتي که مدير، شرايط محيطي را پيچيده و گسترده تصور کند، تمايلش به اتخاذ تصميمات بداهه و ميزان تصميمات بداهه موفق او افزايش مي يابد. به علاوه، زماني که مدير ساختار و استراتژي سازمان را منعطف بداند و ديد مثبتي از جريان اطلاعات در سازمان داشته باشد، بيشتر به سمت تصميم گيري بداهه گرايش داشته و تصميمات بداهه موفق تري نيز اتخاذ خواهد کرد.
هدف از اين پژوهش، بررسي ميزان شيوع تعلل و عوامل موثر بر آن است. بدين منظور، نمونه اي تصادفي از مديران و کارکنان يکي از بزرگ ترين دانشگاه هاي کشور، به حجم 133 نفر انتخاب و اطلاعات جمع آوري شده (توسط دو پرسشنامه تعلل تاکمن و پرسشنامه عوامل موثر تعلل) با استفاده از آزمون تي، تحليل واريانس و فريدمن مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج گوياي شيوع 6.17 درصدي تعلل در ميان مديران و کارکنان است. در حالي که رابطه معناداري بين افراد با تحصيلات، سابقه خدمت، سن و سمت متفاوت به دست نيامد، نتايج نشان داد که بين زنان و مردان از نظر شيوع تعلل، تفاوت معنادار وجود دارد. علاوه بر اين، نتايج نشان مي دهد از نظر مديران و کارکنان، عوامل فردي بيش ترين تاثير را در بروز تعلل دارند. پس از عوامل فردي، عوامل سازماني و محيطي در رتبه دوم و سوم قرار دارند. در بين عوامل فردي، عامل قايل نبودن اولويت براي انجام کار، در بين عوامل سازماني، نداشتن سيستم ارزيابي عملکرد درست در سازمان و در بين عوامل محيطي، فشار خانواده و مشکلات خانوادگي، بيش ترين تاثير را بر ايجاد و بروز تعلل داشته اند.
امروزه سازمان ها به دنبال افرادي هستند که بتوانند به صورت گروهي عملکرد مطلوبي داشته باشند و از سوي ديگر توانايي برقراري ارتباط و تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگ هاي مختلف را دارا باشند. بنابراين لازم است با فرهنگ هاي مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد ساير فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. اين مطالعه به بررسي رابطه بين هوش فرهنگي و اثربخشي گروهي در47 گروه کاري در شرکت فولاد مبارکه اصفهان پرداخته است. داده ها پس از جمع آوري از طريق پرسشنامه هاي هوش فرهنگي و اثربخشي گروهي بوسيله نرم افزار spss مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يافته هاي تحقيق نشان داد بين هوش فرهنگي و مولفه هاي آن (استراتژي، دانش، انگيزش و رفتار) با اثربخشي گروهي رابطه معناداري وجود دارد. همچنين از بين اين مولفه ها، مولفه انگيزش و رفتار، قابليت پيش بيني اثربخشي گروهي را دارا بودند.
رهبري تحول آفرين يکي از پارادايم هاي رهبري در روانشناسي سازماني است که مورد تحقيق گسترده اي قرار گرفته است. رهبري تحول آفرين، رضايت زيردستان و اعتماد آنان به رهبري و به علاوه تعهد عاطفي آنان را افزايش مي دهد. رهبراني که رفتارهاي تحول آفرين را از خود نشان مي دهند مجموعه اي از نتايج مثبت را در سازمان ايجاد مي کنند. از سويي، عملکرد سازماني برجسته از طريق تلاش هاي کارکنان معمولي حاصل نمي شود. يکي از دلايل موفقيت سازمان هاي بزرگ مي شود اين است که آنها کارکناني دارند که فراتر از وظايف رسمي خود تلاش مي نمايند؛ يعني آنها کارکناني دارندکه رفتارهاي شهروندي سازماني را از خود بروز مي دهند. تحقيقات نشان داده بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني ارتباط مثبتي وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسي ارتباط بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است. در اين راستا داده هاي مورد نياز براي تحليل اين ادعا با استفاده از پرسشنامه هاي چند عاملي رهبري و رفتار شهروندي سازماني از جامعه آماري پژوهش (سازمان مديريت و برنامه ريزي و اداره امور مالياتي استان قم) جمع آوري گرديد. تحليل اطلاعات با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون حاکي از اين است که رابطه بين سبک رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني معنادار است. بعلاوه تمامي مولفه هاي رهبري تحول آفرين با رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري دارند. همچنين تحليل رگرسيون چند عاملي بيانگر اين است که از ميان مولفه هاي رهبري تحول آفرين، رفتار هاي آرماني و ملاحظات فردي بيشترين تاثير را در رفتار شهروندي سازماني دارند.
سازمان ها براي بهبود جايگاه رقابتي خود، مجبور هستند براي نگهداشت دانش موجود و نيز يادگيري دانش هاي نوين مديريت دانش را به کار گيرند. تلاش سازمان در زمينه مديريت دانش به دو بخش قابل تفکيک است: نخست، سازمان بايد به آنچنان توانمندي دست پيدا نمايد تا بتواند دانش نوين را بياموزد که اين بخش را يادگيري سازماني گويند. دوم، سازمان بايد بتواند در برخي از موقعيت ها، دانش سازماني خود را آگاهانه کنار بگذارد و دانش جديدي را جايگزين نمايد که اين بخش نيز فراموشي سازماني ناميده مي شود. اين پژوهش با هدف شناسايي ميزان فراموشي سازماني انجام شده است. در اين مقاله پس از بررسي مفهوم و ابعاد فراموشي سازماني در ادبيات نظري، سه بعد فراموشي (نوع فراموشي، پيامد فراموشي و روش فراموشي) شناسايي شد و رابطه اين سه بعد در سه فرضيه مورد آزمون قرار گرفت. براي سنجش اين ابعاد از پرسشنامه اي 25 سئوالي که توسط نگارند گان تهيه شده است، استفاده گرديد. جامعه مورد بررسي در اين پژوهش تعدادي از سازمان هاي دولتي و خصوصي است. روش نمونه گيري در اين مطالعه، تصادفي بوده است. براي سنجش اندازه گيري ابعاد فراموشي سازماني از روش مدل سازي معادلات ساختاري و براي سنجش فرضيه هاي پژوهش از آزمون معناداري ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است. يافته هاي پژوهش نشان مي دهند پرسش هاي پرسشنامه به نحو مناسبي ابعاد سه گانه فراموشي سازماني را اندازه گيري مي کنند. همچنين نتايج بيانگر آن است که فرضيه هاي پژوهش (رابطه بين نوع دانش فراموش شده، روش فراموشي و پيامدهاي فراموشي) مورد تاييد قرار گرفته اند.
خلق ثروت، توسعه تکنولوژي و ايجاد اشتغال مولد، سه دليل مهم توجه به موضوع کارآفريني بوده و برخي معتقدند در جوامع امروزين، لازم است انقلاب کارآفريني رخ دهد. هدف از اجراي تحقيق حاضر، تبيين اثرات شش متغير روانشناختي موثر بر فرآيند کارآفريني مستقل در سطح استان مازندران مي باشد. جامعه آماري، 1511 کارآفرين مطابق با تعريف ديده بان جهاني کارآفريني بوده اند که تعداد 291 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، سپس با جمعآوري دادههاي مورد نياز با استفاده از پرسشنامه-اي با اجزاء استاندارد و ضريب پايايي 84%، به آزمون فرضيات شش گانه پرداخته شده است. يافته ها نشان مي دهند شش متغير روانشناختي مورد مطالعه در قالب يک مدل رگرسيون تحليل مسير، ضمن تبيين فرآيند کارآفريني مستقل در سطح استان مازندران، هر کدام هم به صورت مستقيم، و هم به صورت غيرمستقيم و تعاملي، بر فرآيند مذکور تاثيرگذار بوده اند که از اين لحاظ، بيش ترين اثرگذاري کلي مربوط به متغير استقلال در کار(65.2-) بوده و متغيرهاي خلاقيت و نوآوري(09.2-)، خطرپذيري(22.1)، اراده و پشتکار(085.1)، کنترل دروني(04.1) و بالاخره روحيه يادگيري(2.0-)، به ترتيب در درجات بعدي اهميت قرار دارند. در پايان نتيجه گيري شده است که مديران و مسوولان استان براي بهبود فرآيند کارآفريني مستقل چگونه بايد به اين متغيرهاي روانشناختي توجه کنند.
با و جود آنکه ضرورت و اهميت چابکي زنجيره تامين با توجه به لزوم سرعت عمل، پاسخگويي به مشتريان، تغييرات روز افزون بازار و نيازهاي مصرف کنندگان و...در بسياري از صنايع، چه از نظر علمي و چه از بعد تجربي، بر کسي پوشيده نيست، شرکت هاي نفتي در ايران توجه چنداني به اين مسايل و ترسيم و توسعه زنجيره تامين خود ندارند. در مقاله حاضر ضمن مرور ادبيات مربوط به چابکي زنجيره تامين و جايگاه آن در شرکت هاي نفتي، به مفهوم سازي چابکي در کل زنجيره تامين شرکت ملي نفت ايران، تعيين مولفه ها و شاخص هاي ارزيابي ميزان چابکي در زنجيره تامين و طراحي ارتباطات بين مولفه ها با استفاده از روش هاي کيفي مانند دلفي و روش هاي کمي آماري مانند تحليل عاملي تاييدي و مدل يابي معادلات ساختاري پرداخته شده است. مولفه ها و شاخص هاي ارزيابي چابکي زنجيره تامين در شرکت هاي نفتي در ايران به صورت جامع (با در نظر گرفتن همه مدل ها و نظرات مطرح شده در اين حوزه) و بومي (با در نظر گرفتن شرايط خاص اين شرکت ها در ايران) ارايه شده اند. مهم ترين مولفه هاي ارزيابي چابکي زنجيره تامين عبارتند از محرک ها، توانايي ها و توانمندسازها و همچنين مهم ترين فرايندهاي مورد ارزيابي در زنجيره تامين شرکت هاي نفتي عبارتند از: تدارکات، توسعه، توليد و اکتشاف و انتقال و تحويل نفت و گاز.
اين مقاله به صورت تجربي رابطه بين ويژگي هاي بيانيه ماموريت سازمان و عملکرد سازماني را در شرکت هاي غذايي فعال که در هشتمين نمايشگاه بين المللي ماشين آلات و مواد اوليه بيسکويت، شيريني و شکلات ايران و شانزدهمين نمايشگاه بين المللي صنايع کشاورزي، مواد غذايي، ماشين آلات و صنايع وابسته در نمايشگاه بين المللي تهران در سال 1388 شرکت داشته اند مورد بررسي قرار داده است. داده هاي مورد استفاده از 300 شرکت جمع آوري شده و روش پژوهش از نوع توصيفي و همبستگي است. براي بررسي فرضيات از تجزيه و تحليل رگرسيون و همبستگي و از نرم افزار آماري SPSS استفاده شده است. در اين مقاله، ويژگي هاي بيانيه ماموريت شامل انعطاف پذيري بيانيه ماموريت، کامل بودن، قابليت اجرا، واقعي بودن و متمايز بودن مورد استفاده قرار گرفته است. نتايج مطالعه نشان مي دهد بين هر يک از ويژگي هاي بيانيه ماموريت و عملکرد سازماني همبستگي مثبت و -معني داري وجود دارد. همچنين نتايج آزمون رگرسيون نشان داد در ميان ويژگي هاي بيان شده، انعطاف پذيري بيانيه ماموريت بيش ترين تاثير را بر عملکرد سازماني و کامل بودن بيانيه ماموريت، کم ترين تاثير را بر عملکرد سازماني دارد.
بي ترديد سرمايه داري دانش سازماني، رمز ماندگاري در دنياي بسيار رقابتي است. ماخذ توليد دانش تالارهاي گفتمان سازماني است كه در خود گفتمان هاي متعدد و در عين حال متفاوت جاي داده است. اگر بر افواه سازماني مهر سكوت زده شود اذهان كاركنان كه موتور مولد دانش سازماني هستند فسيل خواهند شد. وقتي كاركنان، به عنوان سرمايه استراتژيك سازمان، سكوت مي كنند مديريت بايد خطر بزرگ مديريتي خود را حس كند. اين تحقيق از نوع توصيفي است که يازده فرضيه اصلي داشت که براي بررسي اين فرضيات از پرسشنامه استانداردي که شامل 28 سوال بود، استفاده گرديد. در اين پژوهش با تبيين مفهوم سكوت سازماني و رفتار سكوت، روابط تجربي آزمون شده بين فضاي سكوت و رفتار سكوت در تعامل با نگرش شغلي كاركنان در بخش دولتي مورد بحث قرار گرفت. تحليل و بررسي بر روي داده هاي به دست آمده از 280 نفر از کارکنان سازمان هاي دولتي انجام گرفت. اين داده ها توسط نرم افزار SPSS و توسط آزمون هاي همبستگي و آزمون تحليل مسير مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج نشان داد بين ابعاد جو سکوت (نگرش مديريت عالي به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصت هاي ارتباطاتي) و نگرش هاي شغلي کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، رابطه معني داري وجود دارد، به طوري که بين نگرش مديريت عالي و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان يک همبستگي مثبت نسبتا شديدي وجود دارد و بين فرصت هاي ارتباطاتي و نگرش هاي شغلي کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، همبستگي منفي نسبتا شديدي است.
