بانک مقالات گوناگون از کلیه رشته ها

 نسخه قابل چاپ

کارآفريني فرايند بلند مدت آموزشي و پرورشي است که مستلزم برنامه ريزي در نظام آموزشي کشور به ويژه دانشگاهها و مراکز آموزش عالي است. بر همين اساس و از سال 1380، وزارت علوم، تحقيقات و فناوري به اجراي طرح کاراد (طرح توسعه کارآفريني در دانشگاهها) و راه اندازي مراکز کارآفريني به عنوان واحدهاي عملياتي اين طرح در دانشگاههاي تابع اقدام کرد. اما در سطح دانشگاههاي علوم پزشکي، که زير مجموعه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکي هستند، چنين مراکزي وجود ندارد و عمده فعاليتهايي که در اين زمينه انجام مي شود معطوف به اشتغالزايي و ارايه تسهيلات مالي به دانش آموختگان پزشکي است. در اين پژوهش ضمن مطالعه اهداف، ساختار، منابع، فرايندها، نقاط قوت، نقاط ضعف، ارتباطات و نحوه ارزيابي عملکرد مراکز کارآفريني دانشگاههاي تابعه وزارت علوم، تحقيقات و فناوري، الگوي راه اندازي مراکز مشابه در دانشگاههاي علوم پزشکي نيز ارايه شده است.

 نسخه قابل چاپ

مزيت رقابتي سازمانها بيش از آنکه وابسته به منابع فيزيکي آنها باشد، به دانشي که در اختيار آنهاست بستگي دارد. خارج از مرزهاي سازماني منابعي از دانش وجود دارند که سازمانها با بهره گيري از آنها مي توانند قابليتهاي رقابتي خود را توسعه دهند يا قابليتهاي نويني را خلق کنند. ظرفيت جذب دانش به عنوان توانايي يک شرکت در شناسايي، کسب و به کارگيري دانش موجود در محيط خارج از سازمان در فرايندها و محصولات سازمان نقش مهمي در توسعه مزيتهاي نوآوري و انعطاف پذيري در سازمان دارد. در رويکرد سنتي اين قابليت از طريق شاخص تحقيق و توسعه اندازه گيري مي شود. در اين مقاله ضمن بيان کاستيهاي روش سنتي و تبيين ظرفيت جذب دانش به عنوان يک قابليت جمعي چندسطحي، روشي جامع براي اندازه گيري آن ارايه شده است.

 نسخه قابل چاپ

ارزيابي آموزشي به دنبال شناخت و درک عملکرد آموزشي و هدايت فعاليتها براي ارتقاي بهره وري و بهبود کيفيت است؛ با توجه به ساختار پيچيده فعاليتهاي آموزشي و تنوع انتظارات ذينفعان آموزش عالي، «روش شناسي» ارزيابي آموزشي موضوع تحقيقات متعدد و زمينه ساز چالشهاي فکري گسترده اي بوده است. در اين مقاله با تحليل و ارزشيابي قابليتها و چالشهاي دو رويکرد ارزيابي؛ يعني رويکرد مرسوم و رويکرد تطبيقي- کارآمدي ادعا شده است که با توجه به پيچيدگيهاي مبتلا به فعاليتهاي آموزش عالي و احاطه مساله هاي «کميابي منابع» و «رقابت» بر فضاي فعاليت واحدهاي آموزش عالي، رويکرد مرسوم ارزيابي قابل قبولي از عملکرد واحدها براي سياستگذاري و ارتقاي کيفيت فراهم نمي کند. در اين خصوص، داده هاي آماري 10 گروه آموزشي همسان تحليل شده است و يافته هاي به دست آمده نشان مي دهند که با ملحوظ کردن وجود تطبيقي و کارآمدي ارزيابي آموزشي، با داده هاي مفروض، اولا نتايج تحليل تغيير مي کند و ثانيا عوامل آموزشي موثر قابل شناسايي و اقتصادي ترين طرق بهبود کيفيت تعيين شدني هستند. براي جامعه آماري مورد مطالعه دسترسي بيشتر به کتب و منابع درسي، سرمايه گذاري روي آموزش حين خدمت دانشگران و کاهش اندازه کلاس (تعداد دانشجويان) از نظر هزينه- اثربخشي، موثرترين عوامل براي ارتقاي کيفيت آموزش به شمار مي روند؛ يعني اختصاص يک واحد پولي براي هر يک از عوامل مذکور کيفيت آموزش را به ترتيب تا 0.215، 0.1 و 0.01 بهبود مي بخشد. چنين يافته هايي، که در سياستگذاري براي ارتقاي کيفيت آموزش عالي اهميت حياتي دارند، در رويکرد مرسوم به دست نمي آيند، بلکه تنها با اجراي تحليل و ارزيابي تطبيقي- کارآمدي دست يافتني هستند.
«... ارزشيابي آموزشي آيينه اي فراهم مي آورد تا تصميم گيران و دست اندرکاران فعاليتهاي آموزشي تصويري از چگونگي فعاليتها به دست آورند و با استفاده از اين تصوير از نظامهاي آموزشي مراقبت بيشتري به عمل آورند تا در راستاي پاسخگويي به نيازهاي فرد و جامعه کيفيت نظامهاي آموزشي ارتقا يابد».

 نسخه قابل چاپ

ناهماهنگي در عملکرد واحدهاي مشابه دانشگاهي در اثرگذاري کامل آنها تاثير منفي دارد. براي بررسي و اظهارنظر يا اعمال نظر درباره هماهنگيهاي لازم از سوي نظارت عالي، مقايسه نتايج عملکرد اين واحدها ضروري است. در واقع، نظارت و کنترل از لوازم ضروري مديريتي است که در پي اندازه گيري و ارزيابي در همه سيستم هاست. در آموزش عالي نيز، به ويژه در راستاي کوچک سازي دولت و کاهش مسووليتهاي اجرايي مستقيم آن، فرايند واگذاري تصديگريها بايد با افزايش گستره نظارت عالي و کنترل هدايتگرانه همراه شود تا هماهنگي در عملکرد واحدها در عين حفظ هويتهاي مستقل از بين نرود.
در اين مقاله روشي عملي- تجربي براي بررسي عملکرد واحدهاي دانشگاهي و مقايسه آنها با يکديگر ارايه شده است. نتيجه اين بررسي و تحليل استخراج نقاط مرجع براي شاخصهايي است که مي توانند براي اعمال کنترل مناسب به منظور هماهنگ سازي عملکردها به کار گرفته شوند. در اين روش که يک ارزيابي با هدف آزاد به شمار مي رود، با تخمين منحنيهاي چگالي توزيع براي شاخصهاي عملکردي، هر واحد مي تواند به طور آزاد خود را در مقايسه با نقاط مرجع به دست آمده از واحدهاي همتا ارزيابي کند و به خصوص در جايي که سيستم مرجع ابهام دارد، با تصويرسازي مرجع مورد قبول خود، جهت اصلاح عملکرد خود و نحوه اعمال کنترل را مشخص کند. از آنجا که تصور نمي شود عملکرد دانشگاهها تصادفي باشد، متغيرهاي مورد استفاده در اين گونه بررسيها؛ يعني شاخصهاي عملکرد متغيرهاي تصادفي نخواهند بود و از اين رو، توابع چگالي تخميني نه توابع احتمال، بلکه توابع امکان نام نهاده شده اند.
مطالعه موردي مقاله به عملکرد کميته هاي انضباطي اختصاص دارد. نظر به ضرورت هماهنگي و عملکرد موزون در کميته هاي انضباطي که خود نوعي دستگاه نظارت بر چگونگي رعايت قوانين مقررات از سوي دانشجويان محسوب مي شود، اين روش ساده اطلاعاتي در اختيار مديريت دانشگاه قرار مي دهد که مي تواند به عنوان بخشي از فرايند ارزيابي دروني، به طور موثر در اصلاح عملکرد اين واحدها در دانشگاهها مورد استفاده قرار گيرد. همچنين، پياده سازي مستمر آن در طول زمان تصوير مناسبي را از روند تغييرات در ديدگاه و عملکرد مجموعه سيستم و نقاط مرجع آن در اختيار نظارت عالي قرار مي دهد تا چنانچه لازم باشد سيگنالهاي کنترلي هدايتگرانه را اعمال کنند. در انتها به برخي از علل ناهماهنگي در عملکرداين واحدها نيز اشاره شده است.

 نسخه قابل چاپ

هدف از اين پژوهش بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني با يگانگي فرد- سازمان در دانشگاههاي دولتي غرب کشور بوده است. از اين رو، کوشش شده است تا ويژگيهاي فرهنگ سازماني (مشارکتي، سازگاري، رسالتي و ثبات) حاکم بر دانشگاهها آشکار و همچنين، ميزان همبستگي بين دو متغير اصلي پژوهش بيان و مولفه هاي پيش بيني کننده معرفي شوند. در پايان، تفاوت فرهنگ سازماني دانشگاههاي علوم پزشکي و غيرپزشکي مشخص شده است. روش پژوهش در اين مقاله از نوع تحقيق توصيفي- همبستگي و جامعه آماري شامل کليه اعضاي هيات علمي رسمي قطعي و رسمي آزمايشي شش دانشگاه پزشکي و غيرپزشکي دولتي غرب کشور در سال تحصيلي 86-85 بوده است. حجم نمونه آماري 369 آزمودني بود که به شکل تصادفي طبقه اي نسبتي تعيين و انتخاب شدند. براي گردآوري داده هاي پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد برگرفته از مدل فرهنگ سازماني دنيسن و يگانگي فرد- سازمان اوريلي استفاده شد که پس از ترجمه به زبان فارسي و انطباق با فرهنگ جامعه، هنجاريابي شد. براي روايي هر دو پرسشنامه از نظر متخصصان مديريت و علوم رفتاري بهره گرفته شد و براي سنجش ميزان پايايي نيز از روش آلفاي کرونباخ در يک مطالعه مقدماتي روي يک نمونه 30 نفري، پرسشنامه فرهنگ سازماني 0.96 و يگانگي فرد- سازمان 0.9635 استفاده شده است. نتايج تحليل رگرسيون نشان داد که چهار نوع ويژگي فرهنگ سازماني متفاوت بر دانشگاههاي غرب کشور حاکم است که ميانگين فرهنگ مشارکتي 44.36، فرهنگ سازگاري 43.48، فرهنگ رسالتي 43.78 و فرهنگ ثبات 41.99 است. اين نتايج بيانگر آن است که فرهنگهاي مشارکتي، سازگاري، رسالتي و ثبات در مقايسه با ميانگين مورد انتظار (45) پايين تر از حد متوسط مدل دنيسن و کمتر از 50 درصد است. تحليل رگرسيون مانوا نشان داد که ميانگين نمرات کل فرهنگ سازماني با ميانگين نمرات کل يگانگي فرد سازمان رابطه مستقيم و معني داري دارد (P<0.0001). ميزان اشتراک (ضريب تعيين) فرهنگ سازماني با مولفه يگانگي فرد 0.44 و با مولفه يگانگي سازمان 0.48 بوده است. نتايج نشان داد که فرهنگ رسالتي بهترين پيش بيني کننده يگانگي فرد- سازمان بوده است و به تنهايي 46 درصد تغييرات يگانگي فرد- سازمان را توضيح مي دهد و بعد از آن فرهنگ سازگاري با 3 درصد و فرهنگ ثبات با 1 درصد قرار دارند و اين سه مولفه در ترکيب با يکديگر مي توانند 50 درصد تغييرات مربوط به يگانگي فرد- سازمان را توضيح دهند. در نهايت، فرهنگ سازماني حاکم بر دانشگاههاي علوم پزشکي و غيرپزشکي يکسان بوده است.

 نسخه قابل چاپ

هدف از ارايه اين مقاله بررسي رابطه فرهنگ سازماني و سبکهاي رهبري ميان روساي دانشکده هاي نه دانشگاه بوده است. در اين پژوهش 562 نفر از اعضاي هيات علمي به پرسشنامه هاي ارزيابي فرهنگ سازماني، ارزيابي مهارتهاي مديريتي و سبک رهبري پاسخ دادند.
جامعه آماري اين مطالعه در هفت دانشکده مشابه از 3829 عضو هيات علمي تشکيل شده است. به دليل اينکه ممکن بود استادان دانشگاههاي مورد نظر تمايل اندکي به همکاري داشته باشند، براي پرهيز از افت تعداد نمونه، پرسشنامه ها در ميان همه استادان پخش شد.
تحليل داده ها نشان داد که ميان فرهنگ سازماني موجود و آرماني اعضاي هيات علمي فاصله وجود دارد. اعضاي هيات علمي بر اين باورند که در فضايي کار مي کنند که داراي ويژگيهاي فرهنگي است: گرايش به پايداري، قانونها و سياستگذاريهاي رسمي، هماهنگي و کارايي، هدف محوري و تاکيد بر پيامدها. با اين حال، با بررسي پاسخهاي اعضاي هيات علمي به پرسشنامه ها آشکار شد که فرهنگ سازماني آرماني آنها شامل انعطاف پذيري، آزادي عمل، همکاري، رشد منابع انساني، نوآوري و آفرينش، خطرپذيري، رشد حرفه اي و کسب دانش و مهارتهاي حرفه اي است. همچنين، تحليل داده ها آشکار ساخت که اثربخشي مهارتهاي مديريتي زماني بالاست که بين نوع فرهنگ سازماني و سبک رهبري و مهارتهاي مديريتي همنوايي وجود داشته باشد.

 نسخه قابل چاپ

هدف کلي اين تحقيق تعيين ويژگيهاي مطلوب دانشجويان و اعضاي هيات علمي در يادگيري الکترونيکي در آموزش عالي ايران از ديدگاه دانشجويان دوره هاي مجازي است. اين تحقيق از نظر ماهيت از نوع پژوهشهاي کمي، از نظر ميزان کنترل متغيرها از نوع غيرآزمايشي و از نظر هدف از نوع تحقيقات کاربردي است. ابزار اصلي تحقيق پرسشنامه الکترونيکي بود. نتايج نشان داد در بين ويژگيهاي مطلوب براي دانشجويان دوره هاي مجازي اعتماد به نفس و مسووليت پذيري، مشارکت و خلاقيت، مهارت در فناوري اطلاعات و عوامل انگيزشي از اولويت بيشتري برخوردار است. از ديدگاه پاسخگويان مديريت و تشويق، تعامل مجازي، پشتيباني از دانشجويان، تعهد الکترونيکي، تامين محيط تعاملي و نگرش مثبت به يادگيري الکترونيکي مهم ترين ويژگيهاي مطلوب اعضاي هيات علمي در يادگيري الکترونيکي به شمار مي روند. با توجه به نتايج، عوامل موثر در موفقيت نظام آموزش و يادگيري الکترونيکي را مي توان به دو دسته عوامل پشتيباني و محتوا و ابزارهاي آموزشي دسته بندي کرد.

 نسخه قابل چاپ

قانون تشكيل هياتهاي امناي دانشگاهها و موسسات آموزش عالي و پژوهشي چهارده مسووليت و كاركرد بر عهده هياتهاي امنا گذاشته است. پژوهش حاضر به منظور بررسي كاركردهاي هياتهاي امناي دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم، تحقيقات و فناوري از زمان اجراي اين قانون در سال 1370 طراحي و اجرا شده است. با استفاده از روش نمونه گيري چند مرحله اي، صورتجلسات سالهاي 1370 تا 1385 بيست دانشگاه انتخاب و از نظر محتوايي بررسي شد. تحليل محتـواي 237 صورتجلســه با 3501 دستور جلسـه نشـان داد كه بيشترين تصميم گيريها در خصوص امور مربوط به اعضاي هيات علمي و امور مالي و معاملاتي صورت پذيرفته و فقط چهارده درصد از مصوبات در ارتباط با سياستگذاري بوده است. به طور كلي، كليه دانشگاهها از نظر اكثر كاركردها يكسان عمل كرده، اما دانشگاههاي نوع يك در تصويب سازمان اداري (p<0.019) و وصول درآمدهاي اختصاصي (P<0.046) فعاليتهاي بيشتري از خود نشان داده اند. ميانگين كاركرد هياتهاي امنا در مقطع زماني 85-1383 كه دانشگاهها داراي هياتهاي امناي مستقل شده اند، روند افزايشي پيدا كرده است.

 نسخه قابل چاپ

هدف از نگارش اين مقاله كه برگرفته از رساله دكتري آموزش عالي است، در وهله نخست تاكيد بر لزوم تغيير در سازمانها به ويژه سازمانهايي است كه مسووليت «انسجام بخشي به امور اجرايي و سياستگذاري نظام علمي، تحقيقاتي و فناوي كشور (Islamic Assembly, 2002) را برعهده دارند؛ در وهله دوم تاكيد بر اين نكته است كه كاربست تغيير در چارچوب «توسعه سازماني» كه برنامه اي دوربرد و در برگيرنده تمام نظام است از بالا كارگرداني مي شود و سرشتي دستوري دارد و در واقع، كوششي مديريتي است كه تغيير در نگرشها، ارزشها، باورها و به طوركلي، «فرهنگ سازماني» را نشانه مي گيرد و مي تواند روشي مناسب و نرم افزاري در انجام يافتن اين تغييرات باشد. بالاخره اينكه تمايز و تفاوت نهادهاي اداره كننده آموزش عالي با ديگر سازمانها نيز بايد در كاربست توسعه سازماني مورد توجه قرار گيرد.

 نسخه قابل چاپ

تحقيق حاضر با هدف ارزيابي سطح يادگيري سازماني و تبيين مولفه­هاي آن انجام شده است. براي دستيابي به اين هدف مجموعه اي از سه بعد ويژگيهاي يك سازمان يادگيري محور، انواع يادگيري و فرايند يادگيري سازماني بررسي شد. داده­ هاي تحقيق به وسيله 93 نفر از اعضاي هيات علمي پرديس كشاورزي و منابع طبيعي دانشگاه تهران با روش نمونه گيري سيستماتيك تصادفي به دست آمد. ابزار تحقيق پرسشنامه بود و از تحليل عاملي براي تحليل داده ها استفاده شد. نتايج تحقيق بالا بودن سطح يادگيري سازماني را در نمونه مورد مطالعه نشان مي دهد. همچنين، يافته هاي تحقيق نشان داد كه يادگيري فردي؛ يعني توانمندسازي اعضاي هيات علمي به جانب ديدگاه مشترك، پاسخگويي و آگاه سازي بيروني بيشترين نقش را در تبيين واريانس و سطح يادگيري سازماني دارند و يادگيري تيمي و سازماني در اولويتهاي بعد قرار دارند. با استفاده از اين نتايج تشويق و حمايت از فعاليتهاي تيمي و گروهي در چارچوب اجراي تحقيقات و پروژه هاي تيمي، ايجاد شبكه هاي علمي- تحقيقي، محلي، ملي و بين المللي از بهترين راهكارها براي ارتقاي يادگيري زايشي، بازخوردي و عملي يا به عبارتي، يادگيري تيمي و سازماني است.

 نسخه قابل چاپ

هدف از اين مطالعه ارزشيابي كيفيت خدمات مراكز آموزشي دانشگاه پيام نور استانهاي آذربايجان شرقي و غربي است. در اين پژوهش در خصوص چگونگي خدمات مراكز آموزشي از 384 نفر دانشجو با استفاده از الگوي سروكوال داده هاي لازم در دو زمينه ادراك و انتظار گردآوري شد. تحليل داده هاي به دست آمده حاكي از آن است كه ميانگين شكاف ادراك و انتظار دانشجويان از كيفيت خدمات مراكز آموزشي در همه مولفه ها و ابعاد الگو منفي است و در آزمون t در سطح 001/0 معني دار است و اين نشان مي دهد كه دانشجويان از كيفيت خدمات مراكز آموزشي دانشگاه پيام نور راضي نيستند و در ضمن، ميانگين كل ادراك دانشجويان 68/2 درصد (زير متوسط) و انتظار آنها 44/4 درصد (بالاي زياد) است. همچنين، در مقايسه جنسيت و سال تحصيل (دوم و چهارم) دانشجويان تفاوتي در چگونگي كيفيت خدمات وجود نداشت و در بين رشته تحصيلي دانشجويان فقط سطح نارضايتي دانشجويان رشته كامپيوتر نسبت به ساير دانشجويان در آزمون f معني دار بوده است.

 نسخه قابل چاپ

ارزيابي به عنوان يكي از وظايف مهم و اساسي در مباحث مديريتي نقش چشمگيري در شناخت وضعيت موجود و آگاهي از ميزان تحقق هدفها و رسالتهاي سازمانها و نهادها و ارتقاي كارآمدي آنها ايفا مي كند. ارزيابي عملكرد نيز به عنوان يكي از وجوه مهم و مطرح در نظام جامع ارزيابي مي تواند با برجسته ساختن زمينه هاي قابل بهبود و تهديدها، قوتها و فرصتها زمينه را براي بهبود و اصلاح روندهاي موجود و تعالي سازمانها فراهم سازد. در خصوص تحقق اين امر و پس از تصويب آيين نامه ارزيابي عملكرد دستگاههاي اجرايي كشور در هيات وزيران و اجرايي شدن طرح مذكور در كليه نهادها و دستگاههاي اجرايي كشور، در وزارت علوم، تحقيقات و فناوري نيز طرح ارزيابي كلان عملكرد با در نظر گرفتن ماهيت فعاليتهاي خود در دو حوزه ستادي و دانشگاهي طي سالهاي تحصيلي 81ـ1380 تا 83ـ1382 اجرا شد. پس از بررسي پيشينه موضوع مورد پژوهش در دو حوزه داخل و خارج، با در نظر گرفتن ويژگي گسترده بودن دامنه فعاليتهاي اين وزارتخانه، عوامل و شاخصهاي مورد ارزيابي طراحي و تدوين شد. سپس، با استفاده از روش وزندهي فرايند تحليل سلسله مراتبي اصلاح شده شاخصهاي اصلي انتخاب و گزينش شدند. به طور كلي، در حوزه ستادي 6 عامل و 11 شاخص كليدي و در حوزه دانشگاهي 7 عامل و 23 شاخص در نظر گرفته شد. پس از طراحي پرسشنامه گردآوري داده ها و اطلاعات و ارسال آنها به واحدهاي مربوط، داده ها و اطلاعات لازم گردآوري و با استفاده از روش آمار توصيفي روند تغييرات شاخصهاي مذكور در طي سه سال تحصيلي مذكور تجزيه و تحليل شد. نتايج اين تحقيق بيانگر اين واقعيت بود كه بيشتر عوامل و شاخصهاي مورد ارزيابي در سطوح ستادي و دانشگاهي از يك روند رو به رشد برخوردار بوده اند؛ هر چند برخي از شاخصها روند نزولي داشته اند، اما مي توان گفت كه اين خط سير با توجه به سياستهاي وزارت متبوع نيز مي تواند مطلوب باشد.

 نسخه قابل چاپ

اين تحقيق توصيفي- همبستگي با هدف كلي بررسي بهره وري پژوهشي اعضاي هيات علمي دانشگاه رازي و عوامل موثر بر آن انجام شده است. جامعه آماري تحقيق را اعضاي هيات علمي تمام وقت داراي مدرك دكتري دانشگاه رازي كرمانشاه تشكيل مي دهند (N=161). متوسط مقدار شاخص بهره­وري پژوهشي اين افراد برابر 13/6 بود. ميانه شاخص بهره وري پژوهشي 8/2 بود كه نشان مي دهد امتياز پژوهشي 50 درصد اعضاي هيات علمي اين دانشگاه سالانه كمتر از 8/2 و 50 درصد بيش از آن است. بر اساس تحليل رگرسيوني، مهم ترين متغيرهاي تاثيرگذار بر بهره وري پژوهشي اعضاي هيات علمي دانشگاه رازي به ترتيب مرتبه علمي، سن و تعداد فرزندان بودند كه روي همرفته 31 درصد از تغييرات بهره وري پژوهشي را تبيين كردند.

 نسخه قابل چاپ

هر عمل هدفمند اجتماعي علاوه بر پيامدهاي پيش بيني شده، پيامدهاي ناخواسته و پيش بيني نشده اي را در پي دارد. مشتري گرايي و تجاري سازي فعاليتهاي علمي، در عين حال كه مزاياي بيشماري براي دانشگاه و جامعه دارد، ممكن است كژكاركردها و پيامدهاي آشكار و پنهان منفي براي آموزش عالي كشور به دنبال داشته باشد. در اين مقاله ساختار هنجاري علم، گرايش مديران دانشگاهها، پرستيژ اجتماعي استادان، اصل آزادي علمي، فرايند يادگيري- ياددهي و برنامه درسي در خصوص تجاري سازي بررسي و مضاميني براي سياستگذاران دانشگاهي در زمينه تجاري سازي ارائه شده است. آگاهي از اين موارد به دانشگاهها كمك مي كند تا ضمن بهره گيري از فرصتهاي تجاري سازي، از تهديدات آن جلوگيري كنند.

 نسخه قابل چاپ